核心结论：针对医院建议员工不要上夜班的情况，公司需根据具体原因采取不同措施，包括调整排班、提供健康支持、协商岗位调整或依法解除劳动合同等。以下从法律和实务角度分情况说明：

1. 若员工因健康原因无法上夜班

• 法律义务：根据《劳动合同法》第4条，公司需保障员工健康权，不得强制安排不适合岗位的员工工作。若员工提供医疗机构出具的“不宜夜班”证明（如妊娠期、慢性病等），公司应调整其岗位或排班。
• 实务建议：
  • 协商调整：与员工协商改为白班或行政班，或安排短期病假（需符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）。
  • 健康支持：提供体检、心理辅导等，降低健康风险。
  • 合同变更：若长期无法适应原岗位，可签订《岗位变更协议》，明确新职责和待遇。

2. 若员工拒绝上夜班但无合理理由

• 法律风险：若劳动合同或规章制度明确规定夜班为岗位职责，员工无正当理由拒绝可能构成“严重违反规章制度”（依据《劳动合同法》第39条），公司可解除劳动合同。
• 实务建议：
  • 制度完善：确保规章制度中明确夜班要求及违纪后果，并经民主程序公示（如职工代表大会讨论、员工签字确认）。
  • 警告程序：先书面警告员工，要求限期改正；若仍拒绝，可依法解除合同并支付经济补偿（若符合《劳动合同法》第40条“不能胜任工作”情形）。

3. 若公司因经营需要取消夜班

• 法律义务：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如工作时间）需与员工协商一致。若无法协商一致，公司不得单方面强制调整。
• 实务建议：
  • 经济补偿：若因取消夜班导致岗位撤销，可依据《劳动合同法》第40条解除合同，并支付N+1经济补偿（N为工作年限）。
  • 岗位替代：提供其他同等岗位供员工选择，避免直接解除合同。

4. 特殊群体保护

• 孕期/哺乳期员工：根据《女职工劳动保护特别规定》，不得安排夜班或加班，公司应无条件调整岗位。
• 未成年工：依据《未成年工特殊保护规定》，不得安排夜班（16-18周岁）。

总结：公司需根据员工拒绝夜班的具体原因（健康、无理由、经营调整等）和员工身份（普通员工、特殊群体）采取差异化措施，确保合法合规。建议优先通过协商解决，若必须解除合同，需严格履行法定程序并保留证据（如医疗证明、警告记录等）。如有复杂情况，可进一步向我咨询具体操作方案。