关于公司规定底薪2200元、满勤500元是否符合规范的问题，这主要取决于当地的最低工资标准以及公司薪酬制度的合法性，以下从不同角度进行分析：
与最低工资标准的对比：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，首先需要确认的是，底薪2200元加上满勤500元后的总额，是否不低于当地的最低工资标准。如果总额低于最低工资标准，那么公司的这一规定显然是不合法的。
- 举例来说，如果某地区的最低工资标准是2500元/月，而公司规定的底薪加满勤只有2700元（在满勤的情况下），虽然看似高于最低工资，但需注意，满勤奖是基于员工全勤的额外奖励，若员工因合理原因（如病假、事假等）未能全勤，其实际工资可能会低于最低工资标准，这种情况下，公司的薪酬制度就可能存在问题。不过，若底薪2200本身就高于最低工资，且满勤奖作为额外福利，则通常认为是合法的。
薪酬制度的合法性：
- 除了最低工资标准外，公司的薪酬制度还需符合其他法律法规的规定，如不得存在性别、年龄、种族等歧视性条款，不得违反劳动法的相关规定等。就底薪和满勤奖的设置而言，只要它们不违反这些基本原则，且总额不低于最低工资标准，通常是可以被接受的。
- 然而，如果公司通过设置不合理的满勤条件（如要求员工每月必须工作满30天，包括法定节假日）来变相降低员工工资，或者将满勤奖作为变相的罚款手段（如员工未全勤则扣除全部或部分满勤奖，且该扣除导致员工工资低于最低工资标准），那么这种做法就是不合法的。
实际操作中的建议：
- 对于员工而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读薪酬条款，了解底薪、满勤奖等具体数额及发放条件。如果发现公司的薪酬制度存在违法或不合理之处，应及时与公司沟通或向劳动监察部门投诉。
- 对于公司而言，在制定薪酬制度时，应确保它符合当地最低工资标准及其他相关法律法规的规定。同时，薪酬制度应公平、合理，能够激励员工积极工作，而不是成为变相降低员工工资的手段。
总结来说，公司规定底薪2200元、满勤500元是否符合规范，主要取决于当地的最低工资标准以及公司薪酬制度的合法性。如果底薪本身就高于最低工资标准，且满勤奖作为额外福利合理设置，那么这一规定通常是合法的。但无论如何，公司都应确保薪酬制度符合相关法律法规的规定，并公平、合理地对待每一位员工。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。