当月连续旷工两天，通常直接认定为连续旷工行为，即从第一天旷工开始，到第二天旷工结束，这期间属于连续状态。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从时间连续性角度
   连续旷工的核心在于“时间上的不间断”。例如，员工在当月5日和6日均未到岗工作，且无任何法定或约定的合理事由（如病假、事假等），那么这两天就构成连续旷工。即使这两天之间跨越了工作日与休息日的界限（比如周五和周一），只要中间没有正常出勤或获得批准的休假，依然属于连续旷工。不过，如果单位规章制度明确规定“连续旷工需为自然日连续”或“工作日连续”，则需按照具体规定执行。

2. 从单位规章制度角度
   许多单位会在《员工手册》或《考勤管理制度》中明确“连续旷工”的定义。例如，规定“连续旷工两日及以上属于严重违反规章制度”，或“连续旷工指未经批准，在两个相邻工作日内均未出勤”。若单位有此类明确规定，且已通过民主程序制定并公示，则以单位规定为准。此时，判断是否连续旷工需结合具体条款，但通常“当月内任意两日未出勤且无合理理由”均可被认定为连续。

3. 从法律后果角度
   连续旷工可能触发单位的纪律处分，甚至解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，单位可以解除合同且无需支付经济补偿。若单位能证明员工连续旷工两天属于“严重违反规章制度”（如规章制度中明确规定“连续旷工两日即属严重违纪”），则解除行为合法。但若单位无明确规定，或规定模糊（如仅写“旷工多次”），则解除可能被认定为违法，需承担赔偿责任。

建议：

• 对员工而言，若因特殊原因无法出勤，务必提前按单位流程请假，保留书面或电子证据（如请假申请、审批记录），避免被认定为旷工。
  
• 对单位而言，需在规章制度中明确“连续旷工”的定义、处分措施，并通过培训、签字等方式确保员工知晓，以降低法律风险。
  

如有具体案件细节（如单位规定、旷工原因等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为你分析。