关于公司以何种形式告知员工算旷工的问题，这通常取决于公司的规章制度以及双方劳动合同中的约定，但一般来说，公司应当通过明确、合理且能够证明员工已收悉的方式告知员工其旷工情况。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
公司规章制度与劳动合同的约定：
- 公司通常会在其规章制度中明确规定旷工的定义、旷工的处理方式以及告知员工的程序。这些规章制度应当经过民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保其合法性和有效性。
- 劳动合同中也可能包含关于旷工和告知方式的条款。如果劳动合同中有明确约定，那么公司应当按照劳动合同的约定来告知员工。
告知方式的合理性：
- 公司应当选择一种能够确保员工收悉并理解其旷工情况的告知方式。例如，通过书面通知、电子邮件、短信或电话等方式进行告知。
- 在选择告知方式时，公司应当考虑员工的实际情况和偏好，以及告知内容的紧急性和重要性。例如，对于紧急情况或重要事项，公司可能更倾向于选择电话或即时通讯工具进行告知。
告知的证明责任：
- 如果公司主张员工旷工，并据此采取相应的处理措施（如扣发工资、解除劳动合同等），那么公司需要承担证明员工已收悉并理解其旷工情况的告知责任的举证责任。
- 为了证明这一点，公司可以保留相关的告知记录，如书面通知的签收单、电子邮件的发送记录、短信的发送截图或电话通话记录等。
实际操作中的建议：
- 对于公司而言：建议公司在规章制度中明确规定旷工的告知方式和程序，并确保这些规定符合法律法规的要求。同时，在实际操作中，公司应当保留好相关的告知记录，以备不时之需。
- 对于员工而言：如果员工收到公司关于旷工的告知，应当及时与公司沟通并确认相关情况。如果员工认为公司的告知方式不合理或未收悉告知内容，可以及时向公司提出异议并要求公司重新告知。
举例说明：假设某公司规章制度中规定，员工旷工超过三天，公司将通过书面通知的方式告知员工，并要求员工在收到通知后三日内回公司说明情况。如果公司按照这一规定向员工发送了书面通知，并保留了签收单作为证明，那么在这种情况下，公司可以认为员工已经收悉并理解了其旷工情况。
可能产生的法律后果：如果公司未按照合理且能够证明员工已收悉的方式告知员工其旷工情况，而直接采取处理措施（如扣发工资、解除劳动合同等），那么员工可能会因此提出异议或投诉，甚至可能引发劳动争议或诉讼。在这种情况下，公司可能需要承担相应的法律责任。
总结与建议：公司应当通过明确、合理且能够证明员工已收悉的方式告知员工其旷工情况。同时，公司应当保留好相关的告知记录，以备不时之需。如果员工对公司告知方式或内容有异议，可以及时与公司沟通并寻求解决方案。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。