员工旷工时，单位一般没有直接的法定告知义务，但单位有权根据内部规章制度进行处理，且处理前应确保员工知晓相关制度。以下从不同角度详细分析：

1. 法定告知义务的角度：

   • 在劳动法律体系中，并没有明确规定员工旷工时，单位必须履行特定的告知义务。旷工主要涉及的是员工违反劳动纪律或单位规章制度的行为，而单位的处理方式通常依据内部规章制度来执行。

2. 单位规章制度的角度：

   • 单位通常会制定一套完善的规章制度，其中会明确规定旷工的定义、处理方式以及员工应遵守的劳动纪律。这些规章制度在制定时，应当经过民主程序，并公示或告知员工，以确保员工知晓并同意遵守。
   • 当员工旷工时，单位可以依据这些规章制度进行处理，如警告、罚款、解除劳动合同等。但在此之前，单位应确保员工已经知晓相关规章制度，否则可能因规章制度未公示或告知而面临法律风险。

3. 实际处理中的建议：

   • 尽管单位没有直接的法定告知义务，但为了维护良好的劳动关系和避免不必要的法律纠纷，单位在处理旷工员工时，可以采取一些合理的措施。例如，在发现员工旷工后，及时与员工取得联系，了解旷工原因，并提醒员工遵守单位规章制度。
   • 如果员工旷工行为严重违反了单位规章制度，单位在决定解除劳动合同前，应确保已经按照规章制度的规定履行了相应的程序，如提前通知、听取员工申辩等。

4. 可能的法律后果：

   • 如果单位未按照规章制度处理旷工员工，或者规章制度本身存在违法或不合理之处，员工可能会因此提起劳动仲裁或诉讼，要求单位承担相应的法律责任。
   • 例如，如果单位因旷工解除劳动合同，但未能提供充分证据证明员工旷工事实或规章制度未公示告知，那么单位可能面临违法解除劳动合同的法律风险，需要支付赔偿金等。

总结来说，虽然单位在员工旷工时没有直接的法定告知义务，但为了维护良好的劳动关系和避免法律风险，单位应确保员工知晓并遵守内部规章制度，并在处理旷工员工时采取合理、合法的措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。