结论前置：单位以员工旷工为由辞退员工时，一般需要事先催告并告知后果，但具体是否需要催知以及催知的程序，可能因单位规章制度、劳动合同约定以及旷工的具体情况而有所不同。以下从多个角度进行详细分析：

1. 法律依据与程序要求：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，并听取工会的意见（如单位有工会）。虽然该条款未直接规定对旷工员工的催告程序，但遵循正当程序原则，用人单位在辞退员工前，通常应给予员工合理的解释和改正机会。
   • 在实际操作中，许多单位会在规章制度中明确规定，员工旷工达到一定天数时，单位将发出书面催告通知，要求员工在一定期限内返回工作岗位或说明旷工原因，否则将面临辞退等纪律处分。这种催告程序不仅体现了单位对员工的尊重，也有助于减少劳动纠纷的发生。

2. 单位规章制度与劳动合同约定：

   • 如果单位的规章制度或劳动合同中明确规定了旷工的辞退程序，包括催告环节，那么单位在辞退旷工员工时，必须严格遵守这些规定。否则，单位可能因违反内部规定或合同约定而面临法律风险。
   • 例如，某单位的规章制度可能规定：“员工连续旷工超过3天，或一年内累计旷工超过5天的，单位将发出书面催告通知。员工在收到通知后3日内未返回工作岗位或未说明旷工原因的，单位有权解除劳动合同。”在这种情况下，单位在辞退旷工员工前，必须按照规章制度发出催告通知。

3. 旷工的具体情况与催告的必要性：

   • 旷工的具体情况也会影响催告的必要性。如果员工旷工是由于突发疾病、家庭变故等不可抗力因素导致的，且员工已及时向单位说明情况并请假，那么单位在辞退员工前可能无需发出催告通知。
   • 然而，如果员工无故旷工，且单位无法联系到员工或员工拒绝说明旷工原因，那么单位在辞退员工前发出催告通知就显得尤为重要。这不仅可以给员工一个改正的机会，也可以作为单位辞退员工的合法依据。

4. 未催告的法律后果：

   • 如果单位在辞退旷工员工前未发出催告通知，且该催告通知是单位规章制度或劳动合同中明确规定的程序，那么单位可能因违反程序规定而面临劳动纠纷。员工可能以此为由主张单位的辞退行为违法，并要求单位支付赔偿金等。

建议与总结：

• 对于单位而言，为了降低劳动纠纷的风险，建议在辞退旷工员工前，按照规章制度或劳动合同的约定发出催告通知，并保留好相关证据。
• 对于员工而言，如果收到单位的催告通知，应及时返回工作岗位或说明旷工原因，以避免被辞退的风险。
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