结论：明确告知公司要走劳动仲裁后，公司一般不能随意算你旷工，但具体是否构成旷工还需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

从旷工的定义和构成要件角度

旷工通常是指员工无正当理由，在规定的工作时间内未到工作岗位工作，或者未经批准擅自离开工作岗位的行为。其构成要件一般包括：

1. 未按规定到岗或离岗：员工没有出现在应该出现的工作岗位上，或者未经允许离开了工作岗位。
2. 无正当理由：员工没有合理的、被公司认可的理由来解释其未到岗或离岗的行为。

当你明确告知公司要走劳动仲裁时，这本身是一个合理的、有法律依据的行为，并非无正当理由。因为劳动仲裁是解决劳动争议的一种合法途径，你有权通过这种方式来维护自己的合法权益。所以，从旷工的构成要件来看，公司不能仅因为你告知要走劳动仲裁就认定你旷工。

从公司规章制度和实际操作角度

1. 公司规章制度合法且明确规定：如果公司的规章制度中明确规定，员工在提出劳动仲裁期间视为旷工，并且该规章制度是经过民主程序制定、公示且不违反法律法规的强制性规定的，那么从表面上看，公司似乎有依据将你算作旷工。但是，这种规定可能存在不合理性。因为劳动仲裁是员工的合法权利，公司不能通过规章制度来限制或剥夺员工的这一权利。如果公司以此为由对你进行旷工处理，你可以在劳动仲裁中提出异议，要求仲裁机构认定该规章制度无效。
2. 公司规章制度未规定或规定不明确：如果公司的规章制度中没有关于员工提出劳动仲裁期间如何处理的规定，或者规定不明确，那么公司就不能随意将你算作旷工。在这种情况下，公司应该与你进行沟通协商，了解你提出劳动仲裁的原因和诉求，而不是直接采取旷工处理等不当措施。

从实际操作建议角度

1. 保留相关证据：为了防止公司以旷工为由对你进行不当处理，你应该保留好告知公司要走劳动仲裁的相关证据，如书面通知、聊天记录、邮件等。这些证据可以证明你已经履行了告知义务，并且有合理的理由未到岗或离岗。
2. 及时沟通协商：在提出劳动仲裁后，你可以主动与公司进行沟通协商，说明你的诉求和理由，争取通过协商解决问题。如果公司愿意与你协商，你可以根据协商结果调整自己的行为，避免被公司认定为旷工。
3. 关注公司动态：你要密切关注公司的动态，如果公司以旷工为由对你进行处罚或解除劳动合同，你应该及时收集相关证据，并在规定的期限内向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。

示例：小李因与公司存在劳动纠纷，明确告知公司要走劳动仲裁。公司却以小李旷工为由，对其进行了罚款处理。小李保留了告知公司走劳动仲裁的书面通知和聊天记录等证据，并在规定的期限内向劳动仲裁机构申请了仲裁。仲裁机构经审理认为，小李提出劳动仲裁是合法行为，公司不能以此为由认定其旷工，最终裁决公司撤销对小李的罚款处理。

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