若已立案后才发现存在“假派遣、真用工”的情况，可通过以下途径处理：

1. 及时向法院说明情况，申请变更被告或追加被告
   在“假派遣、真用工”模式下，实际用工单位与劳务派遣单位可能存在共同侵权或连带责任。若立案时仅起诉了劳务派遣单位，发现实际用工单位才是真正的用人单位后，可向法院提交书面申请，说明实际用工关系，要求追加实际用工单位为共同被告，或变更被告为实际用工单位。需提供劳动合同、工资发放记录、工作安排证据（如考勤表、工作群聊天记录）、社保缴纳记录等，证明实际用工关系的存在。

2. 调整诉讼请求，明确责任主体
   若案件已进入审理阶段，需根据证据调整诉讼请求。例如，若原诉求是要求劳务派遣单位支付未签劳动合同双倍工资差额，但实际用工单位未与劳动者签订合同，则应将诉求调整为要求实际用工单位承担该责任；若劳务派遣单位与实际用工单位存在共同过错（如未缴纳社保、违法解除劳动关系），可要求二者承担连带责任。

3. 关注诉讼时效与证据固定
   “假派遣、真用工”的认定需以证据为基础，需重点固定以下证据：

   • 实际用工证据：如工作证、工服、工作场所照片、同事证言、工作安排记录（微信、邮件等）；
     
   • 劳务派遣协议：若能获取派遣单位与用工单位签订的协议，可证明派遣关系是否合法；
     
   • 工资与社保记录：若工资由实际用工单位发放，或社保由其缴纳，可直接证明用工关系。
     若证据不足，可能面临败诉风险，需尽快补充收集。

4. 考虑劳动仲裁与诉讼的衔接
   若案件尚未进入法院审理阶段（如仅完成劳动仲裁立案），可在仲裁阶段直接将实际用工单位列为被申请人或第三人。根据《劳动争议调解仲裁法》第22条，劳务派遣单位或用工单位为共同当事人，劳动者可同时主张二者承担责任。

关键提醒：
“假派遣、真用工”的本质是用人单位通过劳务派遣规避法律责任，司法实践中法院会穿透表面形式，审查实际用工关系。若能证明实际用工单位存在指挥、管理劳动者的事实，即使签订了派遣协议，也可能被认定为直接用人单位。建议根据案件进展，及时与法官沟通证据与法律适用问题，必要时申请司法鉴定或调查取证。