核心结论：人事代理人员待岗6年能否解聘不能一概而论，需结合具体情况判断，以下分情况说明：

1. 从劳动合同约定角度

   • 如果劳动合同中明确约定了待岗期限以及在待岗达到一定时长后用人单位有权解除劳动合同的相关条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么在待岗6年这种情况下，用人单位依据合同约定解聘人事代理人员可能是合法的。不过，用人单位需要按照合同约定以及法律规定支付相应的经济补偿。经济补偿通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 若劳动合同中没有关于待岗6年可解聘的约定，用人单位单方面解聘就缺乏合同依据，属于违法解除劳动合同。此时，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或者按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2. 从法律法规规定角度

   • 根据相关劳动法律法规，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者生活费。但这并不直接赋予用人单位在待岗一定期限后解聘的权利。
   • 如果待岗是因为用人单位经营严重困难等原因，且用人单位在解聘时遵循了法定程序，如提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等，那么在一定条件下解聘可能是合法的。但即便如此，也需要支付经济补偿。而如果用人单位没有履行这些法定程序就解聘，就属于违法解除。

3. 从待岗原因及实际情况角度

   • 如果待岗是由于劳动者自身严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等可归责于劳动者的原因导致的，那么用人单位在待岗6年后解聘可能具有合理性，不过同样需要按照法律规定履行相应程序并支付经济补偿（若符合支付条件）。
   • 若待岗是不可抗力等不可预见、不可避免的原因造成的，用人单位在待岗6年后解聘，需要综合考虑各方面因素，判断解聘是否合法合理，并且要保障劳动者的合法权益，支付相应的经济补偿。

建议：对于这种情况，人事代理人员可以先与用人单位协商，了解解聘的具体原因和依据，要求用人单位说明解聘的合法性并出示相关证据。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果你有进一步的细节或疑问，欢迎随时向我咨询。