结论：员工申请仲裁期间，公司一般不能单方面强制员工离场，但具体情形需结合劳动合同、公司规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 仲裁期间劳动关系存续

根据《劳动争议调解仲裁法》及相关规定，员工申请仲裁并不直接导致劳动关系终止。除非劳动合同到期、员工主动辞职或公司依法解除劳动合同（如符合《劳动合同法》第39条、第40条情形），否则劳动关系仍存续。
举例：若员工因拖欠工资申请仲裁，但公司未依法解除合同，员工仍有权继续在岗工作，公司不得强制其离场。

2. 公司能否以“仲裁”为由解除合同？

若公司以员工申请仲裁为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需承担赔偿责任（《劳动合同法》第48条、第87条）。
例外情形：若员工存在严重违纪（如盗窃、旷工等），公司可依法解除合同，但需提供充分证据，且解除程序需合法（如通知工会、送达解除通知等）。

3. 公司能否调整员工岗位或工作地点？

若公司想通过调整岗位或工作地点迫使员工离场，需满足以下条件：

• 合同约定：劳动合同或规章制度中明确约定公司有权调整岗位/地点；
  
• 合理性：调整需具有合理性（如经营必要、不降低待遇、不侮辱性调岗）；
  
• 程序合法：需与员工协商一致，或按规章制度履行民主程序。
  风险：若调整缺乏合理性或程序违法，员工可拒绝并要求继续履行原合同，甚至主张赔偿。

4. 员工如何应对公司强制离场？

• 保留证据：如公司口头或书面通知离场、调整岗位的证据（录音、聊天记录、书面通知等）；
  
• 拒绝违法指令：若公司行为违法，员工可明确拒绝并继续在原岗位工作；
  
• 申请先予执行：若公司停发工资、断缴社保等，员工可在仲裁中申请先予执行，要求公司恢复待遇；
  
• 主张赔偿：若公司违法解除合同或强迫离职，员工可要求支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

5. 实务建议

• 对公司：仲裁期间应保持理性，避免采取过激措施（如强制离场、停发工资），否则可能面临赔偿或行政处罚；
  
• 对员工：若遭遇公司违法逼迫，及时咨询律师，通过法律途径维护权益，避免因冲动离职丧失主张赔偿的机会。

总结：仲裁期间公司无权单方面强制员工离场，除非符合法定解除条件或调整岗位/地点具有充分合理性。若您遇到类似情况，可直接向我咨询具体应对方案。