结论：员工不在原岗位时发布公告，企业需根据具体情况采取合法合规的措施，确保公告有效送达并保障员工权益。以下是具体分析和建议：

1. 确认员工不在岗的原因

• 短期缺勤（如病假、事假）：若员工因合理原因暂时离岗，企业应通过合法途径（如邮件、短信、书面通知等）向其送达公告，并保留送达证据。
• 长期缺勤或失联：若员工无故缺勤或失联，企业需先通过合法程序确认员工状态（如联系紧急联系人、发送限期返岗通知等），再决定公告发布方式。
• 岗位调整或离职：若员工已被调岗或离职，公告内容需明确其新岗位或离职状态，避免引发劳动争议。

2. 公告发布方式的合法性

• 直接送达：优先通过员工确认的联系方式（如劳动合同中登记的邮箱、手机号）发送公告，并要求员工签收或回复确认。
• 公告栏公示：若企业设有公告栏，可同步张贴公告，但需确保员工有机会知晓（如拍照留存、通知员工查看）。
• 邮寄送达：对长期缺勤或失联员工，可通过EMS邮寄公告至其户籍地或合同约定地址，并保留邮寄凭证。
• 电子送达：若企业有内部办公系统（如OA、企业微信），可通过系统发布公告，但需确保员工有登录权限且系统记录送达时间。

3. 公告内容的合规性

• 明确事由：公告需清晰说明发布原因（如岗位调整、制度更新、违纪处理等），避免模糊表述引发歧义。
• 法律依据：若公告涉及处分或制度变更，需引用具体法律条款或企业规章制度（如《劳动合同法》第4条、企业《员工手册》等）。
• 权利告知：告知员工异议期（如3日内提出书面异议）及申诉渠道，体现程序公正。

4. 特殊情形处理

• 员工拒绝签收：可通过公证送达、第三方见证（如工会代表）等方式增强公告效力。
• 公告引发争议：若员工主张未收到公告，企业需提供送达证据（如邮件回执、邮寄签收单、公告栏照片等），否则可能承担不利后果。
• 涉密公告：对涉及商业秘密或个人隐私的公告，需采取保密措施（如限定查阅范围、加密传输等）。

5. 预防性建议

• 完善送达制度：在劳动合同或规章制度中明确公告送达方式（如“以员工确认的邮箱或地址为准，视为送达”）。
• 定期确认联系方式：要求员工每年更新紧急联系人及联系方式，降低送达风险。
• 留存证据意识：所有送达行为均需留存书面或电子证据，形成完整证据链。

总结：员工不在岗时发布公告，核心是确保“合法送达”和“内容合规”。企业应根据缺勤原因选择适当送达方式，公告内容需明确、有依据，并保留证据以防争议。若涉及复杂情形（如大规模调岗、违纪处分），建议提前咨询专业律师设计方案。如有具体问题，可直接向我提问。