关于被迫离职通知书的签收问题，一般来说，通知书应当由具有接收权限的接收人进行签收。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 接收人的身份：

   • 在劳动法律关系中，被迫离职通知书通常应当送达给用人单位的相关负责人或人力资源部门。这是因为这些部门或人员负责处理员工的离职事宜，包括接收离职通知、办理离职手续等。
   • 如果用人单位有明确的接收文件或通知的指定人员，那么通知书也应当送达给该指定人员。

2. 签收的方式：

   • 签收可以是书面的，也可以是电子的（如电子邮件、短信确认等），具体取决于用人单位的规定和双方的约定。但为了确保通知的有效性和可追溯性，书面签收通常更为稳妥。
   • 在书面签收的情况下，接收人应当在通知书上签字或盖章，并注明签收日期。这有助于证明通知书已经送达给用人单位，并且用人单位已经知晓了员工的离职意愿。

3. 签收的法律效力：

   • 签收是证明通知书已经送达给用人单位的重要证据。如果用人单位否认收到了通知书，员工可以提供签收记录作为证明。
   • 如果通知书未经签收或签收记录不完整，可能会在后续的劳动争议中给员工带来不利后果。例如，用人单位可能会主张员工未按照规定程序提出离职，从而拒绝支付经济补偿或办理离职手续等。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果用人单位拒绝签收通知书，员工可以考虑通过邮寄（建议使用EMS等可追踪的邮寄方式）或公告送达等方式进行送达。在邮寄的情况下，员工应当保留好邮寄凭证和送达记录；在公告送达的情况下，员工应当确保公告的内容、时间和方式符合法律规定。
   • 如果员工无法直接送达通知书给用人单位，也可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。

建议：

• 在发送被迫离职通知书前，员工应当仔细阅读劳动合同和用人单位的相关规定，确保通知书的格式和内容符合法律要求。
• 在送达通知书时，员工应当尽量选择书面签收的方式，并保留好签收记录作为证据。
• 如果遇到用人单位拒绝签收或无法送达的情况，员工应当及时咨询专业律师（即向我咨询），以便采取合适的法律措施来维护自己的权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。