核心结论：工厂因生意不好将承包模式改为月工资制，这一变更涉及劳动合同的重大调整，需从法律合规性、协商程序、员工权益保障三个角度综合分析。以下是具体说明：

1. 法律合规性：变更需符合法定条件

根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致，方可变更劳动合同内容（如工资结构、支付方式）。若工厂单方面将承包制改为月工资制，属于未与劳动者协商一致的强制变更，可能构成违法：

• 若原合同明确约定承包制：工厂需与劳动者重新签订补充协议，或通过书面形式达成一致，否则劳动者有权拒绝变更并要求按原合同履行。
• 若原合同未明确约定：工厂仍需证明变更的合理性（如经营困难、客观情况重大变化），但仍需与劳动者协商，否则可能面临劳动仲裁风险。

2. 协商程序：必须履行法定流程

工厂需按以下步骤操作以降低法律风险：

• 召开职工大会或工会会议：说明经营状况、变更必要性，并听取意见（根据《劳动合同法》第4条，涉及劳动者切身利益的规章制度需经民主程序）。
• 与劳动者逐一协商：通过书面形式（如《劳动合同变更协议》）明确变更内容、生效时间、补偿方案（如有），并由双方签字确认。
• 保留证据：协商过程需留存会议记录、沟通记录、签字文件等，避免后续纠纷中举证不能。

3. 员工权益保障：需注意补偿与救济

若工厂强行变更且未协商，劳动者可采取以下措施：

• 拒绝变更并继续工作：按原合同履行义务，同时收集证据（如工资条、承包协议、工厂通知等）证明工厂违法变更。
• 以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同：若月工资制导致收入明显降低，可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除，并要求经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
• 申请劳动仲裁：若工厂未协商或未补偿，可向当地劳动仲裁委提起仲裁，主张恢复原合同或赔偿损失。

4. 特殊情形：经营困难下的合法变更

若工厂因经营困难需裁员或调整薪酬，需符合《劳动合同法》第41条：

• 裁员程序：需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁员方案。
• 优先留用规则：裁员时需优先留用与本单位订立较长期限固定期限合同、无固定期限合同，或家庭无其他就业人员的劳动者。
• 经济补偿：裁员需按工作年限支付经济补偿，若未履行程序可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的2倍）。

建议：工厂应优先通过协商变更合同，避免单方面强制变更；劳动者若遇违法变更，可先与工厂沟通，沟通无果后及时通过法律途径维权。如有具体合同条款或工厂通知文件，可进一步分析细节，我会为您详细解答。