结论：国企以干部指数超标取消中层副职岗位，原有待遇的处理需分情况讨论，主要取决于岗位取消的合法性、企业后续安排以及劳动合同或企业规章制度的约定。以下为具体分析：

1. 若岗位取消合法且企业有合理后续安排
   根据《劳动合同法》及相关规定，企业因经营需要调整组织架构（如干部指数超标）属于合法行使用人自主权，但需满足两个条件：

   • 程序合法：需通过职工代表大会或工会讨论，并提前与员工协商变更劳动合同内容（如调岗、降薪）；
     
   • 待遇合理：若企业将员工调至其他同等级岗位，应保持原待遇不变；若调至低等级岗位，需与员工协商一致，否则可能涉及违法降薪。
     建议：员工可要求企业出具书面调岗通知，并核对调岗后的薪资、职级是否符合原合同约定。若企业未协商直接取消待遇，可主张补发差额或以“未足额支付劳动报酬”为由解除合同并索赔。

2. 若岗位取消违法或企业无合理安排
   若企业未履行协商程序，或以“干部指数超标”为由单方面降薪、解雇，可能构成违法：

   • 违法降薪：员工可依据《劳动合同法》第38条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并要求企业支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
     
   • 违法解雇：若企业直接解除劳动合同，员工可主张2倍经济补偿金的赔偿金。
     建议：收集企业单方面变更待遇的证据（如工资条、调岗通知、沟通记录等），向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 特殊情形：企业内部退养或待岗
   部分国企可能通过“内部退养”“待岗”等方式安置员工，此时待遇需按企业规章制度或双方约定执行：

   • 内部退养：若企业与员工协商一致，可按约定发放生活费（通常不低于当地最低工资标准）；
     
   • 待岗：第一个工资支付周期需按原工资支付，之后可按不低于最低工资的80%支付生活费。
     注意：若企业未协商直接安排待岗或退养，员工可拒绝并要求恢复原岗位或解除合同索赔。

行动建议：

1. 核对劳动合同、企业规章制度中关于岗位调整、待遇变更的条款；
   
2. 要求企业出具书面通知，明确岗位取消的原因、后续安排及待遇标准；
   
3. 若与企业协商无果，尽快向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，维护合法权益。
   

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