公益性岗位调动一般不算解除劳动关系，但具体是否构成解除劳动关系需分情况讨论：

1. 岗位调动属于用人单位正常管理范畴
   若调动是基于用人单位生产经营需要（如原岗位撤销、人员优化等），且调整后的岗位与原岗位在工作内容、薪资待遇、劳动条件等方面具有合理性（例如同工同酬、不增加额外负担），则属于用人单位合法行使管理权，不构成解除劳动关系。此时劳动关系仍存续，劳动者需继续履行劳动合同义务。

2. 岗位调动伴随劳动合同实质性变更
   若调动导致劳动合同核心条款发生重大变化（如工作地点跨市、薪资大幅降低、工作内容与原岗位完全无关），且双方未就变更达成书面一致，则可能构成《劳动合同法》第35条规定的“未协商一致变更劳动合同”。此时劳动者有权拒绝调动，若用人单位以此为由单方解除劳动关系，则可能涉及违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 岗位调动以解除劳动关系为目的
   若用人单位通过调动岗位（如安排至无法胜任的岗位、恶劣环境等）变相逼迫劳动者离职，可能构成《劳动合同法》第38条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，劳动者可主张被迫解除劳动关系，并要求经济补偿（N）。

实务建议：

• 劳动者应要求用人单位出具书面调动通知，明确调动原因、岗位、薪资等关键信息；
  
• 若对调动有异议，可书面提出异议并保留证据，避免因旷工等被用人单位抓把柄；
  
• 若涉及违法解除，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
  

如有具体调动细节（如调动原因、岗位差异等），可进一步向我说明，我会结合案例为您分析风险点。