结论：公司竞聘不参加就直接降薪的行为，在一般情况下是不合法的。不过，也存在一些特殊情况可能使降薪行为合法，具体需根据实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、一般情况下不合法的情形
- 违反劳动合同约定
- 劳动合同是明确用人单位与劳动者权利义务的重要法律文件，其中工资待遇是核心条款之一。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容，并且应当采用书面形式。如果公司没有与劳动者协商一致，仅因劳动者不参加竞聘就直接降低工资，这明显违反了劳动合同的约定以及法律规定。
- 例如，小李与公司签订的劳动合同中明确约定月工资为8000元，公司不能因为小李不参加竞聘，就擅自将工资降为6000元。
- 损害劳动者权益
- 工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，是维持其生活和经济来源的重要保障。公司无故降低工资，会直接影响劳动者的经济利益，可能导致其生活水平下降，这无疑损害了劳动者的合法权益。
二、特殊情况下可能合法的情形
- 劳动者不能胜任工作
- 若劳动者确实不能胜任当前工作，并且经过培训或者调整工作岗位后，仍然不能胜任工作，用人单位可以在合理范围内调整其工资。但公司需要提供充分的证据，如工作考核记录、业绩数据等，来证明劳动者不能胜任工作。
- 例如，公司有明确的销售业绩考核标准，小张连续几个月都未达到最低业绩要求，经过公司组织的销售技巧培训后，业绩仍然没有提升，此时公司可以考虑调整小张的工资。
- 企业经营困难
- 当企业面临严重的生产经营困难等客观经济情况变化时，为了维持企业的生存和发展，可以采取降薪措施。不过，降薪需要符合法定程序，比如与劳动者协商或者通过民主程序制定并公示合理的降薪方案。
- 例如，某企业由于市场环境变化，订单大幅减少，资金周转困难，为了避免裁员，企业可以与员工代表协商，制定一个合理的降薪方案，并在企业内进行公示。
- 依据绩效考核结果
- 如果劳动合同或者企业的规章制度中明确约定了绩效考核制度，并且该制度公平、合理，经过了民主程序制定以及公示。那么根据劳动者的绩效考核结果合理调整工资是合法的。但考核过程和结果必须客观、公正，不能随意设定标准或者恶意降低考核成绩。
- 例如，公司规定员工每月完成一定数量的项目任务，根据完成情况进行绩效考核，绩效分为A、B、C三个等级，不同等级对应不同的工资系数。如果员工小王某个月的绩效考核结果为C级，公司按照规定降低其当月工资是合法的。
- 劳动合同中有明确约定
- 若劳动合同中已经明确说明公司可以根据经营情况调整薪资，并且调整后的薪资不违反最低工资标准等法律规定，那么公司根据合同约定调整薪资通常是合法的。
三、员工应对措施
- 协商沟通：员工可以先尝试与公司进行协商，要求公司恢复原工资待遇或者寻求其他解决方案，比如提供培训机会、调整工作岗位等。
- 收集证据：员工要注意收集与工资、工作表现、公司降薪通知等相关的证据，如工资条、劳动合同、工作考核记录、公司降薪的书面通知等，以备后续维权使用。
- 劳动仲裁或诉讼：如果协商无果，员工可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以维护自身的合法权益。
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