结论前置：公司不调岗直接降职是否合法，需根据具体情况判断。若公司未经与劳动者协商一致，擅自降职，且不符合法定情形，则通常是不合法的。
合法情形分析
基于法定情形
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法实践，当劳动者不能胜任工作时，用人单位有权调整其工作岗位，若调整后的岗位与降职相关联（如从管理岗调整至普通岗），且该调整是基于劳动者不能胜任工作的合理判断，同时不降低劳动者的工资待遇（或虽降低但符合法定及合同约定标准），则这种降职行为可能具有合法性。但需注意，公司需有充分证据证明劳动者不能胜任工作，如考核记录、工作失误记录等，并且遵循法定程序，如提前通知劳动者或支付代通知金等。
- 具体解释：例如，某员工因连续多次未能完成工作任务，经公司考核认定为不能胜任当前管理岗位，公司决定将其调整至普通岗位，并相应调整薪资（但调整后的薪资仍符合劳动合同及公司规章制度的规定），且已提前通知该员工，这种情况下，公司的降职行为可能被视为合法。
基于合同约定
- 法律依据：如果劳动合同中明确约定了用人单位有权根据生产经营需要或劳动者的工作表现调整其工作岗位，包括降职，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司在符合约定条件的情况下进行降职，可能是合法的。
- 具体解释：例如，劳动合同中约定“公司有权根据员工的工作表现，调整其工作岗位及薪资，员工应予以配合”，若某员工因工作表现不佳，公司决定将其降职，且调整后的薪资仍符合合同约定及公司规章制度，这种情况下，公司的降职行为也可能被视为合法。
不合法情形分析
未经协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若公司未经与劳动者协商一致，擅自降职，则违反了法律规定。
- 具体解释：例如，公司未经某员工同意，直接将其从管理岗位降职至普通岗位，且未提供任何合理理由或证据，这种情况下，公司的降职行为显然是不合法的。
缺乏合理理由
- 法律依据：公司降职需有合理理由，如劳动者不能胜任工作、违反公司规章制度等。若公司没有合理的生产经营需要或劳动者的工作表现并未达到降职的标准，仅仅是为了迫使劳动者离职等不正当目的而进行降职，则可能被认定为不合法。
- 具体解释：例如，公司因某员工与上级领导发生争执，便未经任何调查或程序，直接将其降职，这种降职行为缺乏合理理由，可能被视为不合法。
调岗具有侮辱性或惩罚性
- 法律依据：若调岗（包括降职）后工作内容与员工原技能、经验严重不匹配，且明显带有侮辱性或惩罚性，即便薪资未降或调整幅度合理，这种调岗也是不合法的。
- 具体解释：例如，公司将某核心岗位的员工降职至清洁岗位，且未提供任何合理理由或证据，这种降职行为明显带有侮辱性或惩罚性，是不合法的。
员工权利与救济途径
面对公司不合法的降职行为，员工享有以下权利和救济途径：
拒绝并要求恢复原状：员工有权拒绝公司的非法降职要求，并要求公司按照原劳动合同履行。
收集证据：员工应收集劳动合同、工资条、降职通知等相关证据，以证明公司的违法行为。
向劳动监察部门投诉：员工可以向当地劳动监察部门投诉公司的降职违法行为。
申请劳动仲裁：若无法通过协商解决争议，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担违约责任或支付经济赔偿金等。
总结与建议：公司不调岗直接降职是否合法，需根据具体情况判断。作为员工，应了解自己的权益和义务，在面对不合法的降职行为时，应勇敢维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。