核心结论：劳动合同中约定以劳务工资方式结算，可能存在合同性质界定不清晰或条款设置不规范的问题，需要结合具体情况判断其合法性及风险。以下是具体分析：

1. 劳动合同与劳务合同的核心区别
   根据《劳动合同法》与《民法典》相关规定，劳动合同与劳务合同在法律性质、主体关系、权利义务等方面存在本质差异：

   • 劳动合同：建立劳动关系，用人单位需承担社保缴纳、最低工资保障、经济补偿等法定义务，劳动者受《劳动法》倾斜保护。
     
   • 劳务合同：属于民事合同关系，双方地位平等，报酬支付方式灵活，但用人单位无需承担劳动法项下的强制义务。
     风险点：若合同标题为“劳动合同”但实质约定劳务工资结算方式（如按日计酬、无固定周期支付），可能被认定为“以劳务合同形式规避劳动关系”，此时用人单位仍需承担劳动法责任。

2. 劳务工资结算方式的合法性审查
   需结合以下要素判断条款效力：

   • 工资支付周期：劳动合同应按月支付工资（《工资支付暂行规定》第7条），若约定“完成一定劳务后支付”或“按项目结算”，可能违反强制性规定。
     
   • 工资构成：劳动合同工资应包含基本工资、绩效、补贴等（《关于工资总额组成的规定》第4条），若仅约定“劳务费”且无明细，可能被认定为未足额支付工资。
     
   • 社保缴纳：劳动关系下用人单位必须缴纳社保，若合同中约定“劳务工资不包含社保费用”，该条款因违反《社会保险法》而无效。
     建议：要求用人单位明确工资构成、支付周期，并补充社保缴纳条款，避免权利受损。

3. 实务中的常见操作与风险防范

   • 用人单位角度：若需采用劳务工资结算，应签订《劳务合同》并明确：
     
     • 双方为平等民事主体；
       
     • 报酬按劳务成果或时间结算；
       
     • 无需遵守考勤、考核等劳动管理制度；
       
     • 自行承担社保及个税。
       
   • 劳动者角度：若实际为劳动关系但签订劳务合同，可收集以下证据主张权利：
     
     • 考勤记录、工作证、工作群聊天记录等证明从属性；
       
     • 工资转账记录（显示“工资”而非“劳务费”）；
       
     • 同事证言等。
       救济途径：可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认劳动关系、补发工资及补缴社保。

总结：劳动合同中约定劳务工资结算方式可能存在法律风险，建议根据实际用工性质核对合同条款，必要时通过书面补充协议或法律程序明确权利义务。如有具体合同文本或纠纷细节，可进一步向我咨询，我将结合证据提供针对性方案。