育儿假并非必须转正后才享有，具体是否享有及享有条件需根据地方性法规、单位规章制度以及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

1. 地方性法规层面
   目前国家层面尚未统一规定育儿假的享受条件，但部分地方性法规已明确育儿假的适用范围。例如：
   • 北京市：根据《北京市人口与计划生育条例》，符合法律法规规定生育子女的夫妻，在子女三周岁以前，夫妻双方每年各享受五个工作日的育儿假，且未限制“转正”条件。
   • 上海市：规定子女三周岁以下的父母，每年各享受五天育儿假，同样未要求员工必须转正。
   • 广东省：明确子女三周岁以内的父母每年各享受十天育儿假，且强调“试用期满”即可享受，但未明确要求“转正”。

结论：多数地方性法规未将“转正”作为育儿假的享受前提，但需满足子女年龄、父母身份等基本条件。

1. 单位规章制度层面
   若地方性法规未明确规定，单位可通过规章制度自行设定育儿假的享受条件，但需符合以下原则：
   • 合法性：不得违反法律强制性规定（如歧视试用期员工）；
   • 合理性：条件应与育儿假的立法目的（支持家庭育儿）相符；
   • 民主程序：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定。

示例：若单位规定“转正后享受育儿假”，需确保该规定不违反地方性法规，且已履行民主程序。否则，员工可主张权利。

1. 劳动合同约定层面
   劳动合同中可约定育儿假的具体条件，但约定不得低于地方性法规的最低标准。例如：
   • 若地方性法规未限制“转正”，但劳动合同约定“转正后享受”，则以合同约定为准；
   • 若合同约定低于地方性法规（如“仅转正员工享受，试用期员工不享受”），则该条款因违法而无效。

建议：

1. 查阅地方性法规：优先确认所在省份/城市的育儿假具体规定；
   
2. 核对单位制度：若地方性法规未明确，检查单位规章制度或劳动合同是否有额外约定；
   
3. 与单位协商：若符合条件但单位拒绝，可要求单位出具书面依据，并协商解决；
   
4. 维权途径：若单位违法拒绝，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问（如具体地区政策、单位制度合法性等），可直接向我咨询，我会结合你的实际情况详细解答。