国企员工加班是否需要申请，需结合具体加班情形及企业内部规章制度综合判断，具体分析如下：
法定标准工时外的加班
根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班，需与工会和劳动者协商一致，且每日不得超过1小时（特殊原因不超过3小时，每月不超过36小时）。国企作为用人单位，若安排员工在标准工时外加班，原则上需履行协商程序，但实践中多通过内部审批流程（如填写加班申请单）落实协商要求。若企业规章制度明确规定加班需申请，员工未申请而自行加班的，可能无法被认定为法定加班，进而影响加班费支付或调休安排。
不定时工作制或综合计算工时制下的加班
若国企经劳动行政部门批准对特定岗位实行不定时工作制（如高管、外勤人员）或综合计算工时制（如项目制员工），则加班认定规则不同：
- 不定时工作制：员工工作时间不受固定限制，一般无需支付延长工时的加班费，但法定节假日工作的仍需支付300%工资。此类岗位通常无需常规加班申请，但需按企业规定记录出勤。
- 综合计算工时制：以周、月、季为周期综合计算工作时间，周期内总工时超过法定标准的部分视为加班。企业可能要求员工在周期内超标时提交加班申请，以便统计工时并安排调休或支付加班费。
- 员工自愿加班与企业安排加班的区分
若员工为完成个人工作任务主动延长工作时间（如下班后自行处理工作），企业无强制管理义务，但需注意：
- 若企业规章制度明确禁止未经批准的加班，员工可能因违反规定面临纪律处分；
- 若员工能证明加班是因企业未提供必要工作条件（如设备故障导致任务延误），可能被认定为“被动加班”，企业仍需支付相应报酬。
实务建议：
- 对员工：加班前应确认企业是否要求申请，保留加班证据（如审批单、工作记录、沟通记录等），以便主张权益；
- 对国企：需在劳动合同或规章制度中明确加班审批流程，避免因程序瑕疵导致加班认定争议，同时确保加班安排符合法定时限要求。
若涉及具体加班纠纷（如未支付加班费、未安排调休等），可进一步提供细节，我将结合证据材料分析维权路径。