结论：工厂将女职工劳动合同改为劳务合同的行为，在女职工50岁且社保仅缴纳7年的情况下，不一定合法，需要结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与劳务合同的区别
   劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利义务的协议，受《劳动合同法》保护，用人单位需为劳动者缴纳社保、提供劳动保护等。而劳务合同通常属于民事合同，双方是平等主体间的合作关系，不受《劳动合同法》约束，用人单位无需承担社保等法定义务。
   若工厂将劳动合同改为劳务合同，本质是试图规避劳动关系下的法定义务（如社保缴纳、经济补偿等），这种行为可能涉嫌违法。

2. 女职工50岁的特殊情形
   根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄（女职工50岁）时，劳动合同终止。但需注意：

   • 若女职工已享受基本养老保险待遇（如已领取养老金），劳动合同自然终止，此时双方可签订劳务合同，工厂无需再缴纳社保。
     
   • 若女职工未享受基本养老保险待遇（如社保仅缴纳7年，未满足15年最低缴费年限），则工厂不能仅因年龄达到50岁就单方面终止劳动合同或改为劳务合同。此时工厂若强行变更合同类型，可能构成违法解除劳动合同，需承担经济补偿或赔偿金责任。

3. 工厂行为的合法性判断

   • 若女职工已享受养老保险待遇：工厂改为劳务合同合法，但需与职工协商一致并签订书面协议。
     
   • 若女职工未享受养老保险待遇：工厂单方面改为劳务合同违法，职工可要求继续履行劳动合同或主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
     
   • 若工厂以“达到退休年龄”为由终止合同：需确认职工是否已享受养老保险待遇。若未享受，终止合同可能违法，职工可申请劳动仲裁维权。

4. 建议与维权途径

   • 核实社保与养老金状态：女职工应先确认自己是否已开始领取养老金。若未领取，工厂无权单方面变更合同类型。
     
   • 收集证据：保留劳动合同、工资记录、社保缴费证明等材料，证明劳动关系存续及工厂违法变更的事实。
     
   • 协商或投诉：与工厂协商恢复劳动合同；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
     
   • 主张权益：若工厂违法解除合同，可要求支付经济补偿金；若未缴纳社保导致无法享受养老金，可要求工厂补缴社保或赔偿损失。

总结：工厂的行为是否合法，关键在于女职工是否已享受养老保险待遇。若未享受，工厂无权单方面改为劳务合同，职工可通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。