有位职工单位已经7年没上班也没发放工资了也没解除劳动合同请问还是属于工-周燕萍律师

有位职工单位已经7年没上班也没发放工资了也没解除劳动合同请问还是属于工-周燕萍律师｜法行宝

2026-04-14 劳动纠纷

结论：该职工仍然属于该单位的员工，双方之间的劳动关系并未因职工未上班且未发放工资而自动解除。

分析如下：

劳动合同的效力：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律效力，对双方均产生约束力。除非双方协商一致解除劳动合同，或者出现法定解除情形（如用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，且经劳动者提出解除等），否则劳动合同不会自动解除。
- 在本案例中，尽管职工已经7年未上班且未发放工资，但双方并未解除劳动合同，因此劳动合同仍然有效，职工仍然属于该单位的员工。
工资与劳动关系：
- 工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，但工资的支付与否并不直接决定劳动关系的存续。即使单位未支付工资，只要劳动合同未解除，劳动关系就仍然存在。
- 然而，单位长期未支付工资可能构成违法行为，职工有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求单位支付拖欠的工资，并可能因此要求解除劳动合同并获得经济补偿。
职工未上班的情况：
- 职工未上班可能涉及多种原因，如病假、事假、旷工等。不同原因可能导致不同的法律后果。
- 如果职工因病或非因工负伤不能工作，且符合相关法律规定（如医疗期等），则单位应支付病假工资或疾病救济费。
- 如果职工无故旷工，单位可能依据规章制度对其进行处理，但处理前应确保规章制度的合法性和合理性，并遵循相应的程序。
- 在本案例中，职工7年未上班且未发放工资，单位未采取任何措施（如解除劳动合同、要求职工返岗等），这可能反映出单位在管理上存在疏忽或不当。
可能的法律后果：
- 对于单位而言，长期未支付工资可能面临劳动行政部门的处罚，如责令支付工资、加付赔偿金等。
- 对于职工而言，虽然劳动关系仍然存在，但长期未提供劳动可能影响其未来的职业发展和社保权益。此外，职工也有权要求单位支付拖欠的工资，并可能因此要求解除劳动合同并获得经济补偿。

建议：

对于单位而言，应尽快与职工沟通，了解其未上班的原因，并根据实际情况采取相应的措施（如支付工资、要求职工返岗、解除劳动合同等）。同时，应加强内部管理，完善规章制度，确保劳动关系的合法性和稳定性。
对于职工而言，如果希望继续保留劳动关系并获得工资报酬，应尽快与单位沟通并返岗工作。如果希望解除劳动关系并获得经济补偿，可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定向单位提出要求，并必要时通过法律途径维护自己的合法权益。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：事业单位多年没上班且没有解除劳动关系的情况下，一般仍属于单位职工，但具体情况需结合单位规章制度、实际管理情况以及相关法律法规来综合判断。分析说明：劳动关系存续的判断：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的存续通常以劳动合同的签订、履行以及是否存在解除或终止的情形为依据。若事业单位与职工之间未签订解除劳动合同的协议，且职工也未主动提出辞职或被单位依法辞退，那么从法律层面讲，劳动关系仍然存续。即便职工多年未上班，这并不直接导致劳动关系的自动解除。单位若要解除劳动关系，需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。单位规章制度的影响：事业单位通常会有自己的规章制度，其中可能包含对职工旷工、长期不上班等行为的处理规定。如果规章制度中明确规定了长期不上班将视为自动离职或解除劳动关系，且该规章制度已经职工代表大会或全体职工讨论通过，并向职工公示或告知，那么单位可能依据此规定解除劳动关系。但若规章制度中未明确规定或规定不明确，或者单位未按照规章制度执行，那么单位不能仅凭职工多年未上班就单方面解除劳动关系。实际管理情况：除了法律和规章制度外，实际管理情况也是判断劳动关系是否存续的重要因素。如果单位长期未对职工进行管理、未发放工资或福利，且职工也未提出异议或主张权利，这可能表明双方对劳动关系的存续存在默示的共识（但这种情况较为复杂，需具体分析）。然而，在大多数情况下，即使职工多年未上班，只要单位未明确表示解除劳动关系，且职工也未主动提出辞职，那么劳动关系仍然被视为存续。法律后果与建议：如果职工多年未上班且劳动关系仍然存续，单位可能面临支付工资、缴纳社会保险等法律义务。同时，职工也有权要求单位提供劳动条件、支付劳动报酬等。对于职工而言，如果希望继续保留与单位的劳动关系，建议主动与单位沟通，了解单位的态度和意图，并协商解决长期不上班的问题。如果单位有意解除劳动关系，职工应了解自己的权益和可能的法律后果，并考虑是否接受单位的解除条件或寻求法律援助。对于单位而言，如果希望解除与长期不上班职工的劳动关系，应遵循法定程序和单位规章制度，确保解除行为的合法性和有效性。同时，单位也应考虑与职工进行协商，以达成双方都能接受的解决方案。进一步行动建议：如果您是事业单位的职工且多年未上班，建议您尽快与单位沟通，了解您的劳动关系状态以及单位的态度和意图。如果您是事业单位的管理人员或人力资源部门负责人，且面临与长期不上班职工解除劳动关系的问题，建议您咨询专业律师或法律顾问，以确保解除行为的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：根据您描述的情况，您仍属于公司员工，且公司未签劳动合同的行为涉嫌违法。以下从法律关系认定、未签劳动合同的法律后果、社保缴纳义务三个角度展开分析：法律关系认定：您与公司仍存在事实劳动关系根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系成立需满足三个核心要件：主体资格：双方均为符合法律规定的劳动者和用人单位；管理关系：劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的工作；劳动报酬：劳动者劳动成果归用人单位所有，用人单位支付报酬。您的情况中：您实际为公司提供劳动（工作7年）；公司按月发放工资、缴纳社保；双方未签订书面合同，但存在事实上的管理关系（如考勤、工作安排等）。因此，您与公司构成事实劳动关系，您仍属于公司员工。未签劳动合同的法律后果：公司需承担双倍工资赔偿风险根据《劳动合同法》第82条：未签书面合同：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，需向劳动者每月支付双倍工资（最多11个月）；满1年未签合同：视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位仍需补签书面合同，并可能面临劳动行政部门处罚。您的特殊情况：您已工作7年，虽未签合同，但根据《劳动合同法》第14条，自用工满1年起即视为已订立无固定期限劳动合同。公司仍需补签书面合同，且您有权主张此前未签合同期间的双倍工资差额（但需注意诉讼时效，通常为1年，部分地区可能延长至2年）。社保缴纳义务：公司必须依法缴纳，否则需补缴并承担滞纳金根据《社会保险法》第58条、第60条：用人单位必须自用工之日起30日内为劳动者办理社保登记；未按时缴纳的，由社保征收机构责令补缴，并自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，可能被处以欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。您的权益：公司虽已为您缴纳社保，但若存在未足额缴纳（如按最低基数而非实际工资缴纳）或漏缴险种（如未缴失业、工伤险）的情况，您仍有权要求公司补缴差额或补全险种。行动建议：固定证据：收集工资条、银行流水、考勤记录、工作证、同事证言等证明劳动关系的材料；协商补签合同：要求公司补签无固定期限劳动合同，明确工资、岗位等条款；投诉或仲裁：若公司拒绝补缴社保或支付双倍工资，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论：单位多年未安排上班也不发工资，并不直接等同于“无单位”状态，而是涉及到劳动关系存续与否以及工资福利支付义务的问题。以下从不同角度进行分析：一、劳动关系存续状态劳动关系未解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的解除需要双方协商一致或符合法定解除条件。单位多年未安排上班且不发工资，并不自动导致劳动关系解除。除非单位明确通知解除劳动合同，或者劳动者根据法律规定（如单位未支付劳动报酬等）提出解除劳动合同，否则劳动关系仍然存续。劳动关系可能被视为事实解除（需谨慎判断）：在某些特殊情况下，如果单位长期不安排工作、不支付工资，且劳动者能够证明单位已无继续履行劳动合同的意愿和能力，可能构成事实上的劳动关系解除。但这种情况需要具体分析，且通常需要劳动者通过法律途径（如劳动仲裁或诉讼）来确认。二、工资福利支付义务单位应支付工资：只要劳动关系存续，单位就有义务按照劳动合同约定或国家规定支付劳动者工资。单位多年未发工资，明显违反了这一义务。劳动者可主张权益：劳动者有权要求单位支付拖欠的工资，并可能根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，要求单位支付经济补偿金或赔偿金。具体金额和条件需根据劳动合同、工资支付记录、单位违法行为持续时间等因素综合判断。三、劳动者应对措施收集证据：劳动者应收集与劳动关系相关的证据，如劳动合同、工资支付记录、工作安排通知等，以证明单位存在违法行为。与单位协商：在掌握充分证据的基础上，劳动者可以尝试与单位协商，要求单位支付拖欠的工资并恢复工作安排。申请劳动仲裁或诉讼：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求单位支付工资、经济补偿金或赔偿金。对劳动仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。四、特殊情况考虑单位经营状况：如果单位因经营困难等原因确实无法支付工资，劳动者在主张权益时也需要考虑这一实际情况。但即便如此，单位也应与劳动者协商解决方案，如分期支付工资、调整工作岗位等，而不是直接不安排工作且不发工资。建议：面对单位多年未安排上班也不发工资的情况，劳动者应首先明确自己的劳动关系状态，并收集相关证据。然后，可以尝试与单位协商解决问题；如果协商无果，应及时向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：单位没解除劳动合同，一般情况下仍然算单位职工。详细分析：劳动合同的法律效力：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。一旦双方签订了劳动合同，就意味着双方建立了劳动关系，劳动者成为了用人单位的职工。劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。在劳动合同未解除之前，劳动合同仍然具有法律效力，双方应继续履行各自的义务。未解除劳动合同的职工身份：如果单位没有与劳动者解除劳动合同，那么劳动者仍然与单位保持着劳动关系，因此仍然算作单位的职工。即使劳动者可能因各种原因（如请假、停职、待岗等）暂时未在单位工作，但只要劳动合同未解除，其职工身份就不会改变。特殊情况下的职工身份认定：在某些特殊情况下，如劳动者被依法追究刑事责任、劳动者严重违反用人单位规章制度等，用人单位可能有权单方面解除劳动合同。但在这些情况下，如果用人单位未实际行使解除权，或者解除行为被认定为无效，那么劳动者仍然算作单位的职工。另外，如果劳动合同因期限届满而终止，但双方未续签劳动合同且劳动者仍在单位工作的，根据相关法律法规，双方可能形成事实劳动关系，此时劳动者也仍然算作单位的职工（但这种情况下的职工身份可能存在一定的法律风险，建议双方及时签订新的劳动合同以明确权利义务）。建议与后果：对于劳动者：如果单位未解除劳动合同，但劳动者对自身的职工身份有疑问或担忧，可以主动与单位沟通确认，并保留好相关的劳动合同、工作证明等证据材料。如果单位存在违法解除劳动合同或拖欠工资等行为，劳动者可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼以维护自己的合法权益。对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，及时与劳动者签订或续签劳动合同，并在解除劳动合同时依法履行相关手续。如果因未解除劳动合同而给劳动者造成损失的，用人单位可能需要承担相应的赔偿责任。如有更多关于劳动工伤或合同纠纷方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：根据您描述的情况，是否还属于单位人不能一概而论，需要分情况讨论。如果单位与您之间已经建立了劳动关系法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的建立以实际用工为标志，即劳动者实际为用人单位提供劳动。但同时，招工文件、招工表等也可以作为劳动关系建立的重要证据，尤其是在双方有明确用工意向且劳动者已经按照单位要求完成了一定手续（如填写招工表）的情况下。分析：即便没有书面的解雇文件，如果单位长时间未通知您上班，且没有给出合理的解释或安排，这可能构成单位单方面解除劳动关系的行为。然而，这种解除是否合法，需要看单位是否遵循了法定的解除程序和条件。如果单位未遵循法定程序，您有权要求单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。建议：您可以先与单位进行沟通，要求单位明确您的劳动关系状态，并给出合理的解释或安排。如果单位拒绝沟通或给出的解释不合理，您可以考虑向劳动仲裁机构申请仲裁，要求确认劳动关系状态或寻求相应的法律救济。如果单位与您之间尚未建立劳动关系法律背景：在招工过程中，如果双方尚未签订劳动合同，且劳动者也未实际为用人单位提供劳动，那么双方之间尚未建立劳动关系。此时，单位有权根据自身的招聘需求和标准，决定是否录用劳动者。分析：如果单位在招工过程中，虽然发放了招工文件和招工表，但最终决定不录用您，且没有通知您上班，这并不构成违法。因为在此阶段，双方之间尚未建立劳动关系，单位没有义务必须录用您或通知您上班。建议：如果您对单位的决定有异议，可以尝试与单位进行沟通，了解不录用的具体原因。如果认为单位的决定存在不合理或歧视性因素，您可以考虑向相关部门投诉或寻求法律帮助。但需要注意的是，由于此时双方尚未建立劳动关系，您的维权途径可能相对有限。关于书面解雇文件的问题法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同应当出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这是用人单位的法定义务。分析：如果单位未出具书面的解雇文件，但实际已经解除了与您的劳动关系（如通过口头通知、停发工资等方式），这并不影响解除行为的效力。但单位仍然需要承担未出具书面证明的法律责任，即您有权要求单位出具解除劳动合同的证明。建议：如果单位未出具书面的解雇文件，您可以向单位提出书面要求，要求单位出具解除劳动合同的证明。如果单位拒绝出具或拖延出具，您可以考虑向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求单位承担相应的法律责任。总结与进一步行动建议：您需要先明确自己与单位之间是否已经建立了劳动关系。这可以通过查看招工文件、招工表、劳动合同（如果已签订）以及实际用工情况等证据来判断。如果已经建立了劳动关系，您可以根据上述分析，结合自己的实际情况，选择合适的维权途径。如果尚未建立劳动关系，您可能需要重新考虑自己的就业选择或寻求其他法律帮助。在任何情况下，我都建议您保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

是的，只要没有解除劳动关系，您仍然算作该单位的职工。以下从不同角度为您详细分析：劳动关系存续的认定法律定义：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。只要双方未依法解除或终止劳动合同，劳动关系就持续存在。实际状态：在实际操作中，劳动关系的存续并不完全依赖于劳动者是否实际在岗工作。即使劳动者因病假、事假、产假等原因暂时离开工作岗位，只要劳动合同未解除，且双方未就终止劳动关系达成一致，劳动者仍然被视为该单位的职工。劳动关系未解除的后果权利义务继续：在劳动关系存续期间，用人单位和劳动者都需继续履行各自的义务。用人单位需支付劳动者工资、提供劳动条件等；劳动者则需遵守用人单位的规章制度，完成工作任务等。工伤赔偿等权益：如果劳动者在劳动关系存续期间发生工伤，即使当时未在岗工作，也有权享受工伤保险待遇。这是因为工伤赔偿是基于劳动关系而存在的，只要劳动关系未解除，劳动者就享有相应的权益。经济补偿等：如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。这同样体现了劳动关系存续期间，劳动者享有的法律保护。特殊情况说明长期病假或事假：如果劳动者因长期病假或事假等原因长时间不在岗，用人单位不能仅凭此就认为劳动关系已经解除。除非双方有明确的约定或法律另有规定，否则劳动关系仍然存续。停薪留职等：在某些情况下，劳动者可能与用人单位达成停薪留职等协议。这种情况下，虽然劳动者暂时不领取工资，但劳动关系仍然存在，劳动者仍然享有相应的权益。建议与提醒保留证据：为了维护自己的合法权益，建议您保留好与用人单位签订的劳动合同、工资单、考勤记录等证据。这些证据在发生劳动争议时将起到至关重要的作用。及时沟通：如果您对劳动关系状态有任何疑问或担忧，建议及时与用人单位沟通并明确双方的权利义务。这有助于避免不必要的误解和纠纷。法律咨询：如果您在劳动关系方面遇到任何问题或困惑，欢迎随时向我咨询。我将根据您的具体情况提供专业的法律建议和帮助。总之，只要没有解除劳动关系，您仍然算作该单位的职工，并享有相应的权益和义务。希望以上分析能对您有所帮助。

结论：公司劳动合同未解除，但员工多年未上班，这种情况下劳动关系是否存续不能一概而论，需根据具体情况判断。一、劳动关系存续的判断依据劳动合同的效力：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的签订是劳动关系的法定要求，但并非劳动关系建立的唯一条件。即使劳动合同未解除，如果员工长期未提供劳动，且没有合理的理由（如病假、事假等），用人单位可能主张劳动关系已经实际解除。实际用工情况：劳动关系的核心在于实际用工。如果员工多年未上班，且未与用人单位保持任何形式的联系或提供劳动，那么从实际用工的角度来看，劳动关系可能已经不存在。用人单位的管理与规章制度：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者。如果员工长期未上班，违反了用人单位的规章制度，且用人单位已经按照规章制度进行了处理（如发出返岗通知、解除劳动合同通知等），那么劳动关系可能已经解除。二、可能存在的法律后果如果劳动关系仍然存续：员工可能享有相应的劳动权益，如工资、社保等。但长期未上班可能导致用人单位按照规章制度进行处罚，甚至解除劳动合同。用人单位可能需要继续为员工缴纳社保等费用，这可能给用人单位带来不必要的经济负担。如果劳动关系已经解除：员工可能无法再享有相应的劳动权益。如果用人单位未按照法定程序解除劳动合同，员工可能有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。三、建议与措施对于员工：如果员工因特殊原因（如病假、事假等）长期未上班，建议及时与用人单位沟通，说明情况并提供相关证明。如果员工希望继续保留劳动关系，建议尽快返岗工作或与用人单位协商其他解决方案。对于用人单位：如果员工长期未上班且无法联系，用人单位应按照规章制度进行调查和处理。如果决定解除劳动合同，用人单位应确保按照法定程序进行，并保留相关证据以避免法律纠纷。举例说明：假设某员工因个人原因长期未上班，且未与用人单位进行任何沟通。在这种情况下，用人单位可能根据规章制度认为员工已经自动离职，并解除劳动合同。但如果员工能够证明其未上班是由于不可抗力或用人单位的原因导致的，那么劳动关系可能仍然存续。特别提醒：劳动关系问题涉及复杂的法律事实和法律适用，具体情况需具体分析。如果您或您的公司面临此类问题，建议直接向我咨询，以便根据您的实际情况提供更准确的法律建议。

结论：没有签订劳动合同但一直在这个单位上班三十年到退休，您仍然算这个单位的职工。以下从不同角度为您详细分析：一、事实劳动关系的认定根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这种劳动关系并不完全依赖于书面劳动合同的签订，而是基于实际用工行为。因此，即使没有签订书面劳动合同，只要您实际上在单位工作，接受单位的管理，并从事单位安排的有报酬的劳动，就与单位形成了事实上的劳动关系。二、长期工作事实对劳动关系的影响您在这个单位工作了三十年，这是一个非常长的时间段。在这段时间里，您持续为单位提供劳动，单位也持续接受您的劳动成果并支付报酬。这种长期、稳定的工作关系进一步证明了您与单位之间存在劳动关系。即使没有书面劳动合同，这种事实劳动关系也是受到法律保护的。三、退休与职工身份的关系退休是指劳动者达到法定退休年龄或符合其他退休条件时，离开工作岗位并享受退休待遇的行为。退休并不改变您之前与单位建立的劳动关系。在您退休之前，您一直是单位的职工，享受着职工应有的权益和待遇。退休后，您虽然不再从事工作，但仍然可以享受退休金等退休待遇，这是对您之前工作年限和贡献的认可。四、未签订劳动合同的法律后果及补救措施虽然未签订书面劳动合同并不影响您与单位之间劳动关系的成立，但根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。建议：如果您尚未退休，且希望进一步明确与单位的劳动关系，可以与单位协商补签书面劳动合同或确认事实劳动关系的相关证明。如果您已经退休，但发现单位在您工作期间存在未签订劳动合同等违法行为，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。如果您有任何其他关于劳动工伤或合同纠纷的问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：针对您上班7年没有合同、没有社保，且发工资不是法人的情况，您有权要求用人单位进行赔偿，赔偿项目及计算方式、所需证据、责任主体分析如下：一、赔偿项目及计算方式未签订书面劳动合同的双倍工资差额法律依据：根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。计算方式：由于您已工作7年，但此项权利的仲裁时效为一年，因此您只能主张最近一年内的双倍工资差额（若当地政策支持更长期限的追溯，则按当地政策执行）。即，若您月工资为X元，则可主张12X元的双倍工资差额（实际可能因地区政策、工资结构等因素有所调整）。但需注意，由于您已工作多年，此部分赔偿可能因时效问题而受限，具体需结合当地劳动仲裁机构的解释。特殊情况：若您能证明用人单位故意拖延不签订合同，且此行为持续存在，可能有机会争取更多赔偿，但需具体证据支持。未缴纳社保的赔偿社保补缴：您有权要求用人单位补缴工作期间的社会保险费用，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。经济补偿：若因用人单位未缴纳社保导致您无法享受社保待遇（如医疗报销、养老金等），您有权要求用人单位赔偿因此造成的损失。具体数额需根据实际损失情况计算，如医疗费用、养老金差额等。解除劳动合同的经济补偿：若您以用人单位未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条，您还有权要求用人单位支付经济补偿，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，您可主张7个月工资的经济补偿。二、所需证据劳动关系证明：如工作证、工作服、工资条、考勤记录、同事证言、工作邮件、聊天记录等，以证明您与用人单位之间存在事实劳动关系。工资发放记录：银行转账记录、现金收据等，以证明您的工资水平及发放情况。虽然发工资的不是法人，但这并不影响劳动关系的认定，只要资金来源于用人单位或其关联账户即可。社保缴纳情况证明：社保查询记录或社保部门出具的未缴纳社保的证明，以证明用人单位未为您缴纳社保。其他相关证据：如用人单位关于未签订合同、未缴纳社保的书面说明或承诺（如有），以及您因此遭受损失的相关证据（如医疗费用单据、养老金计算表等）。三、责任主体分析用人单位：作为劳动关系的主体，用人单位有义务与劳动者签订书面劳动合同并缴纳社会保险。若用人单位未履行这些义务，应承担相应的法律责任。发工资的主体：虽然工资不是由法人直接发放，但这并不改变用人单位作为劳动关系主体的地位。只要工资来源于用人单位或其关联账户，且用于支付您的劳动报酬，即可认定用人单位为工资支付主体。因此，在追究责任时，仍应以用人单位为准。建议行动：收集并整理上述证据材料，确保证据的完整性和有效性。与用人单位进行协商，尝试通过友好方式解决争议。若协商无果，可向当地劳动仲裁机构提起劳动仲裁申请，要求用人单位承担相应的法律责任。在整个过程中，保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工作七年公司未签订劳动合同，这一行为首先违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，但劳动者仍享有多种法律保障和救济途径。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：双倍工资问题：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。然而，这一双倍工资差额的主张通常受一年仲裁时效的限制。对于工作七年的情况，由于可能已超过部分或全部时效期间，因此难以再主张该权利。但需注意，具体时效起算点和规则可能因地区而异，建议咨询当地法律人士以获取准确信息。无固定期限劳动合同：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这意味着，尽管未签订书面合同，但劳动者与用人单位之间实际上已形成了无固定期限的劳动合同关系，享有相应的稳定性和保护。二、劳动者权益保障视为已签订无固定期限合同：劳动者与用人单位之间已形成了无固定期限的劳动合同关系，无需再担心合同到期或续签问题，工作稳定性得到法律保障。社会保险权益：用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）。如未缴纳，劳动者有权要求单位补缴，可通过向社保部门投诉等方式解决。解除劳动合同补偿：若单位无正当理由解除劳动关系，属于违法解除，劳动者可要求单位支付赔偿金。赔偿标准为每工作满一年支付二个月工资，工作七年则应支付14个月工资作为赔偿金。如单位存在未足额支付工资、未依法缴纳社保等过错行为，劳动者可依此解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金（每工作一年支付一个月工资）。加班工资：如存在加班情况，单位应按法律规定支付加班工资。平时加班支付不低于工资的150%，休息日加班且不能安排补休的支付不低于工资的200%，法定休假日加班的支付不低于工资的300%。三、解决方案与建议协商与补签：尝试与用人单位协商，要求补签书面劳动合同，并明确双方权益和义务。如协商成功，可签订无固定期限劳动合同，并就过去未签合同期间达成补偿协议。证据收集：收集证明劳动关系及用人单位未签订劳动合同的证据至关重要。包括但不限于工资支付记录（工资条、银行流水）、工作证、考勤记录、同事证言、工作邮件、任务分配记录等。这些证据将有助于劳动者在后续维权过程中证明自己的权益。申请仲裁或诉讼：如协商无果，劳动者可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付相关补偿（需考虑仲裁时效）、补缴社会保险等。对仲裁结果不服的，劳动者可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。四、实际操作中的注意事项时效问题：在主张双倍工资等权益时，需特别注意仲裁时效的限制。建议尽快咨询当地法律人士，了解具体的时效起算点和规则。证据收集：证据是维权的关键。劳动者应尽可能收集全面、充分的证据来证明自己的权益。专业咨询：由于劳动法律问题涉及复杂的法律规定和程序，建议劳动者在维权过程中咨询专业的劳动法律师，以获取准确的法律建议和帮助。综上所述，尽管工作七年未签订劳动合同违反了法律规定，但劳动者仍享有多种法律保障和救济途径。建议劳动者根据自身情况和诉求采取合适行动，并在必要时寻求专业法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

存在劳动关系5年没上班，一般情况下仍然算有劳动关系，但具体还需根据实际情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、劳动关系的基本认定劳动关系是指劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。这种关系的存在并不完全依赖于劳动者是否实际出勤或提供劳动。只要劳动者与用人单位之间存在合法的用工关系，且这种关系未通过合法程序解除或终止，那么劳动关系就依然存在。二、未上班的可能原因及影响病假或医疗期：如果劳动者因病或非因工负伤，在规定的医疗期内未上班，这并不影响劳动关系的存在。医疗期是用人单位给予劳动者的一种特殊保护，期间劳动者的劳动关系受到法律保护。事假或停工留薪期：劳动者因个人原因（如家庭事务、学习等）申请事假，或因工伤享受停工留薪期，期间未上班也不影响劳动关系的认定。但事假通常需要用人单位的批准，且可能受到一定限制。旷工或擅自离岗：如果劳动者未经批准擅自离岗或旷工，这可能构成对用人单位规章制度的违反。然而，即使在这种情况下，劳动关系的存在并不因此自动终止。用人单位需要按照法定程序（如发出书面通知、进行听证等）来解除或终止劳动关系。三、劳动关系的解除或终止劳动关系的解除或终止需要遵循法定程序和条件。如果用人单位希望解除与劳动者的劳动关系，必须依法进行，如通过协商一致、提前通知、支付经济补偿等方式。同样，劳动者也有权依法解除劳动关系，如提前通知用人单位、因用人单位违法行为而解除等。四、法律建议对于劳动者：如果您因某种原因长时间未上班，建议及时与用人单位沟通，说明情况并寻求解决方案。保留好与用人单位的沟通记录和相关证据，以备不时之需。如果用人单位未经合法程序解除或终止您的劳动关系，您可以依法维护自己的权益。对于用人单位：如果劳动者长时间未上班，建议先与劳动者沟通了解原因，并尝试协商解决方案。如果需要解除或终止劳动关系，必须依法进行，避免违法解除带来的法律风险。保留好与劳动者的沟通记录和相关证据，以备劳动争议时使用。总结来说，存在劳动关系5年没上班，一般情况下仍然算有劳动关系。但具体还需根据未上班的原因、用人单位的规章制度以及法定程序来判断。如果您或用人单位在此方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。