关于“约定工作日顺延是否也是工作日”的问题，结论需视具体约定内容和相关法律法规而定，但通常情况下，若顺延后的日期符合工作日的定义且未违反法律法规，则可视为工作日。以下从不同角度进行分析：
合同或协议约定角度：
- 如果双方在劳动合同、公司规章制度或相关协议中明确约定了“工作日顺延”的具体规则，例如因节假日、调休等原因导致的工作日顺延，且顺延后的日期被明确为工作日，那么该顺延后的日期自然应被视为工作日。
- 例如，若公司规定因国庆节放假7天，之后的一个周末（原本为休息日）顺延为工作日，以补足因放假而减少的工作时间，且这一规定在劳动合同或公司规章制度中有明确体现，那么该顺延后的周末就应被视为工作日。
法律法规角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工作日通常指的是劳动者在一周内应当工作的天数，一般不包括法定节假日和休息日。但法律法规并未禁止双方通过协商或约定来改变工作日的安排。
- 如果双方约定的“工作日顺延”不违反法律法规的强制性规定，如不违反每周工作时间不超过40小时、不强制加班等规定，且顺延后的日期不属于法定节假日或休息日（或虽属于但双方有特别约定），则该顺延后的日期可视为工作日。
实际操作角度：
- 在实际操作中，如果双方对“工作日顺延”有争议，应首先查看劳动合同、公司规章制度或相关协议中的具体约定。
- 若无明确约定，则应根据行业惯例、公司历史做法或双方协商的结果来确定。
- 在极端情况下，如双方无法达成一致，可能需要通过劳动仲裁或诉讼来解决争议。
法律建议：
- 为避免争议，建议双方在劳动合同或相关协议中明确约定“工作日顺延”的具体规则，包括顺延的原因、顺延后的日期是否视为工作日、顺延期间的工作待遇等。
- 如果公司需要调整工作日安排，应提前与员工进行沟通并取得员工的同意，以确保调整的合法性和合理性。
- 员工在遇到“工作日顺延”相关争议时，应首先查看劳动合同或相关协议中的约定，并保留好相关证据，以便在需要时维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果公司未经员工同意擅自调整工作日安排，且调整后的安排违反了法律法规的强制性规定或劳动合同的约定，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司恢复原状或赔偿损失。
- 如果员工对“工作日顺延”有异议但无法提供充分证据支持自己的主张，可能会面临败诉的风险。因此，建议员工在遇到争议时及时咨询专业律师并保留好相关证据。