结论：因同单位有纠纷不到岗是否算旷工，不能一概而论，需要分情况讨论。
分析如下：
如果纠纷与工作安排或工作条件直接相关，且员工已按照公司规定或劳动合同约定，通过合理途径（如向直接上级、人力资源部门反映情况）提出异议并等待处理结果：
- 在此期间，如果员工未到岗是因为等待公司对纠纷的处理，且这种等待是合理且必要的，那么通常不应直接认定为旷工。但员工需要保留好相关证据，如向公司反映情况的书面记录、沟通邮件等，以证明自己未到岗的合理性。
- 法律依据：虽然具体法律条款可能因地区和具体案件而异，但一般劳动法原则保护员工在合理范围内的权益，包括对工作安排或工作条件的异议权。如果员工因行使这些权利而未到岗，且行为合理，则不应被视为旷工。
如果纠纷与工作无直接关联，或者员工未按照公司规定或劳动合同约定提出异议，而是擅自不到岗：
- 在这种情况下，员工的行为很可能被视为旷工。因为无论纠纷性质如何，员工都有义务按照公司规定和劳动合同约定到岗工作。擅自不到岗违反了这一基本义务。
- 法律后果：旷工可能导致公司依据内部规章制度对员工进行处罚，包括但不限于警告、扣发工资、解除劳动合同等。具体处罚措施取决于公司规章制度的规定以及旷工的严重程度。
特殊情况下的处理：
- 如果纠纷涉及员工的人身安全、健康等重大权益，且员工认为到岗工作可能对其造成损害，那么员工有权拒绝到岗，并应立即向相关部门（如劳动监察部门、工会等）报告情况。
- 在这种情况下，员工的行为不应被视为旷工，而是自我保护的一种合理措施。但同样，员工需要保留好相关证据，以证明自己拒绝到岗的合理性。
建议：
- 对于员工而言，如果因纠纷而不到岗，应尽快与公司沟通并说明情况，同时保留好相关证据。如果可能的话，可以寻求工会或劳动监察部门的帮助和支持。
- 对于公司而言，应建立健全的纠纷处理机制，及时回应员工的合理诉求，避免纠纷升级导致员工不到岗等不利后果。同时，公司也应明确旷工的定义和处罚措施，并在劳动合同或内部规章制度中予以明确。
最后，每个案件的具体情况都有所不同，因此上述分析仅供参考。如果您或您所在的公司遇到类似问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更准确的法律意见。