结论：关于“六类项目人员里面的人才储备是否可以签劳动合同以及是否合法”的问题，这主要取决于人才储备人员的具体身份和用工性质，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 如果人才储备人员属于正式员工范畴：

   • 法律解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此，如果人才储备人员被视为用人单位的正式员工，那么用人单位应当与其签订劳动合同，这是合法的，也是必要的。
   • 建议：对于这类人才储备人员，用人单位应依法与其签订劳动合同，明确双方的权利和义务，以避免潜在的劳动纠纷。

2. 如果人才储备人员属于实习生或临时用工：

   • 法律解释：实习生或临时用工的劳动关系可能受到不同法律法规的调整。例如，实习生可能不适用《劳动合同法》的全部规定，而是适用其他相关法律法规或学校与实习单位之间的协议。对于临时用工，如果其工作时间、工作内容等符合非全日制用工的特征，那么可能适用非全日制用工的相关规定。
   • 建议：对于实习生或临时用工，用人单位应根据其具体身份和用工性质，选择合适的用工方式，并依法签订相应的协议或合同。如果属于非全日制用工，应确保符合非全日制用工的法定条件，并签订非全日制劳动合同或书面协议。

3. 特殊情况下的考虑：

   • 法律解释：在某些特殊情况下，如人才储备人员属于特定项目或任务的临时招募人员，且该项目或任务具有临时性、阶段性等特点，那么用人单位可能需要根据项目或任务的具体情况，与人才储备人员协商确定用工方式和合同类型。
   • 建议：在这种情况下，用人单位应谨慎评估项目或任务的风险和收益，以及人才储备人员的贡献和期望，从而制定合理的用工策略和合同条款。同时，应确保合同条款的合法性和有效性，以避免潜在的法律风险。

法律背景与风险提示：

• 无论人才储备人员的身份和用工性质如何，用人单位都应遵守相关法律法规的规定，尊重劳动者的合法权益。
• 签订劳动合同时，应确保合同条款的合法性和有效性，明确双方的权利和义务，以避免潜在的劳动纠纷。
• 如果用人单位未依法与劳动者签订劳动合同或违反相关法律法规的规定，可能会面临法律责任和声誉损失等风险。

后续行动建议：

• 如果您作为用人单位或劳动者，对人才储备人员的用工方式和合同签订存在疑问或困惑，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见和建议。
• 在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有需要，可以寻求专业律师的协助进行合同审查或修改。