劳务派遣超时工作本身并不直接形成新的劳动关系，但可能涉及对原劳务派遣关系的调整或违反相关法律规定。以下是对这一问题的详细分析：

1. 劳务派遣关系的基本构成：

   • 劳务派遣关系涉及三方主体：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。
   • 劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并将劳动者派遣至用工单位工作。
   • 用工单位与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动合同关系，但存在实际用工关系。

2. 超时工作对劳务派遣关系的影响：

   • 超时工作本身并不改变劳务派遣关系的基本构成，即劳务派遣单位仍然是劳动者的用人单位，用工单位仍然是实际用工方。
   • 然而，如果超时工作违反了法律法规关于工作时间、休息休假等规定，可能涉及对劳务派遣单位或用工单位的法律责任追究。例如，根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，且加班需支付加班费。若劳务派遣单位或用工单位未遵守这些规定，可能面临劳动行政部门的处罚或劳动者的民事索赔。

3. 超时工作与劳动关系形成的特殊情况：

   • 在极少数情况下，如果超时工作导致被派遣劳动者与用工单位之间形成了事实上的劳动关系（如长期、稳定地在用工单位工作，且用工单位直接管理、支付工资等），则可能被认定为双方建立了新的劳动关系。但这种情况需要满足一定的法律要件，并非仅凭超时工作即可构成。
   • 通常情况下，要认定事实劳动关系，需要考虑多个因素，如工作内容的稳定性、工作地点的固定性、工资支付的 regularity（规律性）、管理关系的紧密性等。超时工作只是其中一个可能的因素，但不足以单独构成事实劳动关系的认定依据。

4. 法律建议：

   • 对于劳务派遣单位和用工单位而言，应严格遵守国家关于工作时间、休息休假等法律法规的规定，避免超时工作等违法行为的发生。
   • 如果确实需要安排劳动者加班，应依法支付加班费，并确保劳动者的身心健康和合法权益不受侵害。
   • 对于被派遣劳动者而言，如果发现自己的工作时间被超时安排，有权向劳务派遣单位或用工单位提出异议，并要求依法支付加班费。如果问题得不到解决，可以向当地劳动行政部门投诉或寻求法律援助。

总结来说，劳务派遣超时工作本身并不直接形成新的劳动关系，但可能涉及对原劳务派遣关系的调整或违反相关法律规定。各方应严格遵守法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。