关于满工作年限人员的休假计算，以及辞职后再次入职其他单位时休假如何计算的问题，核心结论取决于员工前后工作年限是否连续计算以及新单位的具体规章制度，以下分情况详细说明：

1. 前后工作年限连续计算的情况
   如果员工辞职后再次入职的新单位，认可并连续计算其之前的工作年限（例如：通过劳动合同约定、规章制度规定，或符合法律规定的“非本人原因中断就业”情形），则员工的带薪年休假天数应按照累计工作年限计算。
   根据《职工带薪年休假条例》第三条，累计工作年限满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。
   举例：员工在原单位工作8年，辞职后3个月入职新单位，新单位认可其累计工龄，则员工在新单位当年应享有的年休假天数需按8年工龄折算（具体折算方式见下文）。

2. 前后工作年限不连续计算的情况
   如果新单位不认可员工之前的工作年限（例如：重新签订劳动合同且未约定工龄连续，或员工主动放弃之前工龄），则员工的带薪年休假天数仅按新单位的工龄计算。
   举例：员工在原单位工作2年，辞职后1年入职新单位，新单位不认可之前工龄，则员工在新单位当年不享有年休假（需满1年后才享有5天年休假）。

3. 辞职后再次入职当年年休假的折算规则
   无论工龄是否连续，员工在新单位当年的年休假天数均需按剩余日历天数折算，公式为：
   $\( \text{当年年休假天数} = \left( \frac{\text{当年在新单位剩余日历天数}}{365} \right) \times \text{员工本人全年应享受年休假天数} \)\( *举例*：员工累计工龄12年（应享10天年休假），7月1日入职新单位，则当年年休假天数为：\) \frac{184}{365} \times 10 \approx 5 $天（四舍五入）。

4. 特殊情形：医疗期、停工留薪期等
   如果员工在原单位离职前存在医疗期、停工留薪期等特殊情形，可能影响新单位对其工龄的认定（例如：原单位未支付经济补偿的“非本人原因中断就业”情形，可能需合并计算工龄）。此时需结合具体证据（如离职证明、社保记录等）与新单位协商或通过劳动仲裁确认。

建议：

• 员工在入职新单位前，可要求新单位明确是否认可之前工龄，并留存书面证据（如劳动合同、规章制度）；
  
• 若新单位拒绝连续计算工龄，员工可依据《劳动合同法实施条例》第十条（非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算）主张权利；
  
• 如有争议，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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