核心结论：公司若要合法解除与多次违反规定的合同工的劳动合同，需确保解除行为符合法定程序和实质要件，具体可从以下方面着手：

1. 明确违规事实及证据收集

   • 具体违规行为：公司需明确员工具体违反了哪些规定（如考勤制度、保密义务、工作纪律等），且这些规定需已通过合法程序制定（如经职工代表大会讨论、公示等），并确保员工知晓。
     
   • 证据固定：收集违规证据，如书面警告、监控录像、同事证言、员工签字确认的违规记录等。证据需真实、关联性强，能证明违规行为的客观存在。
     

2. 依据规章制度处理

   • 制度合法性：公司规章制度需符合《劳动合同法》第四条要求，即内容不违反法律、行政法规，制定程序合法（民主协商+公示），且已向员工告知。
     
   • 处罚条款明确：制度中需明确“多次违规”的具体次数（如“累计三次警告可解除合同”）及对应处罚措施，避免模糊表述导致争议。
     

3. 履行法定程序

   • 警告与告知：对每次违规行为，公司应按制度给予书面警告，并要求员工签字确认（若拒绝签字，可通过邮件、短信等方式留存告知记录）。
     
   • 解除通知：在满足“多次违规”条件后，公司需向员工发出书面解除通知，明确解除理由、依据及生效时间，并通知工会（如有）。
     

4. 经济补偿与赔偿的区分

   • 合法解除无需补偿：若员工行为构成《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反规章制度”，公司解除合同无需支付经济补偿。
     
   • 违法解除风险：若公司无法证明违规事实或程序违法（如未公示制度、未履行警告程序），员工可能主张违法解除赔偿金（2N倍月工资）。
     

5. 特殊情形注意

   • 孕期/病假期员工：若员工处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）或医疗期内，公司不得以“多次违规”为由解除合同，否则构成违法解除。
     
   • 违规行为严重性：若单次违规已达到“严重”程度（如盗窃、暴力等），公司可直接解除合同，无需累计次数。
     

建议行动步骤：

1. 复核公司规章制度是否合法有效；
   
2. 整理员工违规证据链（时间、地点、行为、证人等）；
   
3. 按制度流程完成警告程序；
   
4. 发出书面解除通知，并保留送达证据；
   
5. 做好员工异议应对准备（如申请劳动仲裁）。
   

如有具体案例细节（如违规次数、制度条款等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供针对性方案。