核心结论：国有企业职工多次违背单位劳动纪律，若单位依据合法有效的规章制度解除劳动合同，一般无需支付经济补偿；若单位解除行为存在违法情形，职工可要求支付赔偿金或继续履行合同。以下从不同角度展开分析：

1. 单位合法解除劳动合同的情形

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。具体到国有企业：

• 规章制度合法性：单位需证明规章制度（如考勤制度、奖惩办法）已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示或告知。若制度未公示或制定程序违法，解除行为可能被认定为违法。
• 违纪行为严重性：需达到“严重违反”标准。例如，多次迟到、旷工累计达到一定天数，或因违纪行为给单位造成重大损失。若仅是轻微违纪（如偶尔迟到），单位直接解除可能构成违法。
• 解除程序合规性：单位应事先将解除理由通知工会（如有），并听取工会意见；若未通知工会，可能因程序违法被撤销解除决定。

示例：若单位规章制度明确规定“一年内旷工累计达5天属于严重违纪”，职工一年内旷工6天，单位依法解除合同且程序合规，则无需支付补偿。

2. 单位违法解除劳动合同的情形

若单位解除行为不符合上述条件（如制度未公示、违纪不严重、程序违法），则构成违法解除，职工可主张：

• 赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付。经济补偿=工作年限×月工资（工作满1年赔1个月，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月赔半个月）。
• 继续履行合同：职工可要求恢复劳动关系，单位需补发违法解除期间的工资。

示例：若单位以“多次迟到”为由解除合同，但规章制度未明确“多次”的具体次数，或未公示制度，职工可主张违法解除并要求赔偿。

3. 特殊情形：国有企业职工的特殊性

国有企业职工除适用《劳动合同法》外，还需关注：

• 内部管理规定：部分国有企业可能有更严格的内部纪律（如廉洁纪律、保密纪律），若职工违反且制度合法，单位可依规解除。
• 历史遗留问题：若职工属于“无固定期限合同”或“老职工”，单位解除时需更谨慎，避免因“歧视性解除”引发纠纷。

4. 实务建议

• 对单位：完善规章制度，明确违纪行为及处罚标准；解除前收集充分证据（如考勤记录、违纪通知单）；依法履行通知工会程序。
• 对职工：若认为解除违法，可先与单位协商；协商不成，可在1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张赔偿或继续履行合同。

温馨提示：劳动纠纷涉及细节较多，如需进一步分析，可提供具体违纪事实、单位制度内容等，我会为您详细解答。