结论前置：多次违规不改，用人单位解除劳动关系是否需要赔偿，需根据违规的性质、严重程度以及用人单位的规章制度来综合判断。
详细分析：
违规性质与严重程度：
- 如果员工的违规行为属于严重违反用人单位的规章制度，如盗窃、贪污、严重失职等，且这些行为在规章制度中有明确规定为解除劳动合同的情形，那么用人单位在解除劳动关系时，通常不需要支付经济补偿或赔偿金。
- 如果员工的违规行为虽然多次发生，但并未达到严重违反规章制度的程度，或者规章制度中并未明确规定此类行为为解除劳动合同的情形，那么用人单位在解除劳动关系时，可能需要支付经济补偿或赔偿金，具体取决于违规行为的性质、影响以及用人单位的规章制度。
用人单位的规章制度：
- 用人单位的规章制度是判断解除劳动关系是否需要赔偿的重要依据。规章制度应当合法、合理，且经过民主程序制定，并向员工公示或告知。
- 如果规章制度中明确规定了多次违规不改可以解除劳动合同，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在解除劳动关系时，可以依据规章制度不支付经济补偿或赔偿金。
- 如果规章制度中未明确规定或规定不明确，或者规章制度本身存在违法情形，那么用人单位在解除劳动关系时，可能需要承担一定的法律责任，包括支付经济补偿或赔偿金。
法律后果与建议：
- 对于用人单位而言，在解除劳动关系前，应当仔细审查员工的违规行为是否构成严重违反规章制度，以及规章制度是否合法、合理。同时，应当确保解除劳动关系的程序合法，如提前通知、听取员工意见等。
- 对于员工而言，如果认为用人单位的解除行为违法或不合理，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，员工需要提供充分的证据证明自己的主张，如违规行为的记录、规章制度的文本等。
举例说明：
- 假设某公司规章制度中明确规定：“员工连续三次迟到或早退，且未提出合理理由的，视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同且不支付经济补偿。”若某员工确实连续三次迟到或早退，且未提出合理理由，那么公司依据规章制度解除劳动关系时，无需支付经济补偿或赔偿金。
- 假设另一公司规章制度中未明确规定多次违规不改可以解除劳动合同，或者规定不明确，而某员工确实存在多次违规行为但并未达到严重违反规章制度的程度。那么，公司在解除劳动关系时，可能需要与员工协商支付一定的经济补偿或赔偿金，以避免法律纠纷。
进一步思考：
在实际操作中，用人单位和员工都应当注重规章制度的制定和执行。用人单位应当确保规章制度的合法性和合理性，并明确规定解除劳动合同的情形和程序；员工则应当遵守规章制度，避免违规行为的发生。如果发生劳动纠纷，双方应当通过合法途径解决，以维护自己的合法权益。
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