单位不会因为请假辞退员工吧-刘羽莎律师｜法行宝

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2026-04-13 劳动纠纷

结论：单位一般不会仅仅因为员工请假就辞退员工，但具体是否会被辞退，需根据请假类型、请假是否合法合规以及公司规章制度等多方面因素来判断。

一、合法请假与违规请假的不同后果

合法请假：如果员工依据法律规定和公司规章制度，履行了正规的请假手续，比如请病假时提供了医院的诊断证明、病历等相关材料，或者请产假、陪产假、年假等法定假期，这些都属于合法请假。在此情况下，单位不得以请假时间长为由辞退员工，否则就构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，比如支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿的二倍。
违规请假：若员工未按照公司规定的请假流程办理手续，擅自离岗且长时间不上班，或者虽然请假但理由不充分、不符合公司规章制度要求，这属于违规请假。在员工违规请假的情况下，单位有权依据经过民主程序制定且已向员工公示的规章制度进行处理，包括辞退员工。

二、法律法规与公司规章制度对请假辞退的约束

法律法规层面：根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等规定，劳动者享有休息休假的权利。当劳动者因法定事由请假时，用人单位不得随意辞退。比如，员工在规定的医疗期内请病假，单位就不能解除劳动合同，医疗期的长短根据员工的工作年限等因素确定。
公司规章制度层面：如果公司的规章制度中明确规定请假时间过长属于严重违反公司规定可以解除劳动合同的情形，并且该规定已经合法公示或告知员工，那么在员工达到规定标准时，单位有权依据此规定辞退员工。但单位必须确保规定的合法性、合理性以及员工的知悉情况，否则该规定可能无效。

三、不同请假类型的具体分析

病假：员工在规定的医疗期内请病假，单位不能解除劳动合同。如果单位违法解除，员工可以要求单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
事假：员工请事假时，单位需要查看劳动合同或规章制度中关于事假的规定。如果员工的请假行为符合规定，单位不能以请假时间长为由辞退；若严重违反规章制度，如未经批准长期旷工，单位则有权解除劳动合同。
其他带薪假：年休假、探亲假、婚丧产假是法律赋予劳动者的带薪休假权，单位不得因此辞退员工。如果单位违法辞退，同样需要承担法律责任。

四、员工被违法辞退的维权途径

若员工因请假时间长被单位辞退，并认为辞退不合法，可以采取以下维权途径：

协商：首先尝试与单位进行协商解决，看是否能够达成和解，恢复劳动关系或者获得相应的赔偿。
仲裁：协商不成时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交相关证据，如请假手续、单位辞退通知等，证明单位的辞退行为违法。
诉讼：对仲裁结果不服的，可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

建议：作为员工，在请假时一定要按照公司规定履行请假手续，保留好相关证据；作为单位，在处理员工请假问题时，必须严格遵守法律法规和公司规章制度，不得随意辞退员工。如果你在这方面还有任何疑问或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

请假本身不影响离职的合法性及程序进行，但具体是否批准请假需根据用人单位的规章制度和请假理由的合理性来确定。以下从多个角度为你详细分析：一、请假与离职的法律关系劳动者的请假权利：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利。这一权利在劳动关系存续期间始终有效，包括离职交接期间。因此，劳动者在离职前或离职过程中，仍然有权根据自身需要提出请假申请。离职程序的独立性：离职程序通常包括提前通知、工作交接、结算工资等步骤，这些步骤与请假行为本身是独立的。请假不会改变离职的事实，也不会影响离职程序的正常进行。只要劳动者按照法律规定或双方约定完成了离职手续，请假行为就不会对离职产生实质性影响。二、请假批准的决定因素用人单位的规章制度：用人单位通常会制定请假管理制度，明确请假的条件、流程、审批权限等。劳动者在提出请假申请时，需要遵守这些规定。如果请假申请符合规章制度的要求，且用人单位认为请假不会对工作造成过大影响，通常会予以批准。请假理由的合理性：请假理由的合理性也是影响请假批准的重要因素。如果劳动者因个人原因（如生病、家庭紧急事务等）需要请假，且这些原因在情理之中，用人单位通常会给予理解和支持。然而，如果请假理由缺乏合理性或存在虚假情况，用人单位可能会拒绝批准请假申请。三、请假对离职可能产生的影响及应对建议工作交接的影响：请假可能会影响工作交接的进度和质量。如果劳动者在离职前需要请假，应提前与用人单位沟通，说明请假的原因和期限，并尽量安排好工作交接事宜。这可以减少请假对离职过程的不利影响，确保离职手续的顺利进行。工资待遇问题：请假期间，用人单位可能会根据规章制度扣除相应工资。如果是病假，则需按相关法律法规支付病假工资。具体标准可能因用人单位规定或劳动合同约定而异。因此，劳动者在请假前应了解清楚相关工资待遇政策，以避免不必要的纠纷。应对建议：提前沟通：劳动者在提出请假申请前，应与用人单位进行充分沟通，说明请假的原因和期限，并尽量提供合理的证明材料。这有助于增加请假申请的合理性和可信度，提高批准的可能性。遵守规定：劳动者在请假时应严格遵守用人单位的规章制度和相关法律法规，确保请假行为的合法性和合规性。同时，应考虑请假对工作交接的影响，尽量避免给用人单位带来不必要的困扰。寻求解决方案：如果请假可能严重影响工作交接或离职手续的办理，劳动者应与用人单位充分协商，寻求合适的解决方案。例如，可以调整请假时间、提前安排好工作交接事宜或寻求其他同事的协助等。总结来说，请假本身不会影响离职的合法性及程序进行，但具体是否批准请假需根据用人单位的规章制度和请假理由的合理性来确定。劳动者在提出请假申请时，应遵守相关规定和流程，并与用人单位进行充分沟通，以确保离职过程的顺利进行。如果你在请假或离职过程中遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询。

一直请假不去单位上班，是否会被单位辞退，这主要取决于请假的合理性、公司规章制度以及实际情况。以下是对此问题的详细分析：合理请假：如果员工按照公司规定的请假流程，提前提交了请假申请并获得批准，那么在请假期间未到岗工作，这属于正常的缺勤状态，公司通常不能以此为由辞退员工。例如，因生病、家中突发急事等合理原因请假，且得到了公司的批准，那么员工在请假期间不会被辞退。未履行请假手续：若员工未提前请假或未经批准擅自不去上班，这可能构成旷工。多次旷工严重违反公司规章制度的，公司有权依据规章制度解除劳动合同。例如，如果公司明确规定旷工达到一定天数属于严重违纪行为，并且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么公司可以辞退该员工。特殊情况：即使员工未请假，但有不可抗力等特殊原因未能到岗，且能及时向公司说明情况的，公司也不应轻易辞退。比如因自然灾害导致交通中断无法按时上班，员工及时告知公司相关情况，这种情况下公司通常会考虑实际情况，不会轻易辞退员工。法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，员工若因患病或非因工负伤，在规定医疗期内长时间不在岗，用人单位通常不得辞退，这是对员工权益的保障。同样，员工因工伤需暂停工作接受治疗，在停工留薪期内，单位也不能辞退。然而，若员工无故长时间旷工，且单位规章制度明确了旷工天数达到一定标准属于严重违纪，单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项规定，解除与该员工的劳动合同。公司规章制度：不同公司对于请假和旷工的规定可能有所不同。有些公司可能规定旷工10天或20天就可辞退，而有些公司则可能更严格或更宽松。因此，具体是否会被辞退还需结合公司规章制度以及实际情况综合判断。综上所述，一直请假不去单位上班是否会被辞退，需要综合考虑请假的合理性、公司规章制度以及实际情况。如果员工有合理理由请假并得到了公司的批准，那么通常不会被辞退；如果员工未经批准擅自旷工，且严重违反了公司规章制度，那么公司有权解除劳动合同。如果你有更具体的情况或疑问，可以直接向我咨询。

员工请假一个月后是否会被辞退，需综合考虑请假类型、公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规。若员工请假行为合规且得到批准，公司通常不得随意辞退；若违反规定或对公司造成重大影响，公司则有权采取相应措施，包括辞退。以下是对此问题的详细分析：一、请假类型与相关规定病假员工因患病或非因工负伤请病假，并提供合法医疗证明，根据《中华人民共和国劳动合同法》，公司在医疗期内不得随意解除劳动合同。医疗期的具体长度根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。若员工提供虚假病假证明，公司查明后可依据规章制度辞退员工，且无需支付经济补偿。事假员工请事假并已按公司规定履行请假手续且得到批准，公司在请假期间不得随意辞退。事假通常不计入工资，且可能受到公司规章制度中关于事假天数的限制。若公司规章制度或劳动合同对事假有明确天数限制，且员工超出范围未获特殊批准，公司可能考虑辞退，但需确保辞退决定合法合规，并支付相应的经济补偿。法定特殊情况女职工在怀孕、生育、哺乳等特殊时期请假，受法律特殊保护，公司不得因此辞退。员工因工伤需要暂停工作接受医疗，停工留薪期内公司不得辞退，并需支付原工资福利待遇。二、公司规章制度与劳动合同约定公司应依法建立和完善劳动规章制度，并确保员工知晓。规章制度中如明确规定了请假一个月可被辞退的情形，且不违反法律法规，公司可据此处理。但需注意，规章制度必须经过民主程序制定，并向员工公示或告知，否则可能无效。劳动合同中有关于请假和辞退的特别约定，且合法有效，公司也可依约处理。但劳动合同中的约定不得违反法律法规的强制性规定，否则可能被认定为无效。三、相关法律法规与辞退情形根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位可以解除劳动合同的情形主要包括：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。但需注意，这些情形要与请假行为有直接关联，用人单位才可据此解除劳动合同，并且要承担举证责任。用人单位不得辞退在本单位患职业病、因工负伤丧失劳动能力、患病在医疗期内、女职工在特殊时期等员工。这些员工受到法律的特殊保护，用人单位不得随意解除劳动合同。四、综合判断与建议在处理员工请假一个月后是否被辞退的问题时，公司应确保其规章制度和劳动合同约定的合法性，并在员工请假时严格按照规定进行审批和管理。员工也应了解自己的权益和义务，遵守公司规定和法律法规。在请假前，应详细了解公司规定和法律法规，确保请假行为合规，并保留好相关证据，如医疗证明、请假申请等。若公司决定辞退员工，应确保辞退决定合法合规，并支付相应的经济补偿。若员工对辞退决定有异议，可以通过劳动争议仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。最后，我建议公司在处理此类问题时务必谨慎，确保所有决策都符合法律法规的要求。同时，员工在请假前也应充分了解自己的权益和义务，以避免不必要的纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“一直请事假，单位会辞退员工吗”的问题，结论前置如下：若员工请事假符合单位规定且未对工作造成严重影响，单位通常不得辞退。若员工请事假违反单位规定、影响工作或双方协商一致，单位有权解除劳动合同。详细分析如下：一、事假经过单位批准的情况不影响工作且符合规定：如果员工按照单位规定的请假流程申请事假，且该事假得到批准，同时未对单位正常工作秩序和业务开展造成实质性影响，那么单位通常不得以此为由辞退员工。例如，员工因家庭突发重大变故需要请假，并得到了单位的理解与支持，这种情况下单位辞退员工是不合理的。影响工作或违反规定：尽管事假得到批准，但如果员工长期请假导致工作任务无法正常完成，或违反了单位关于请假期限、请假期间义务等规章制度，单位可根据规章制度和法律规定对员工进行处理，包括解除劳动合同。例如，单位规定连续请假不得超过一定天数，而员工超出了这个天数且没有合理理由，单位就有权依据规定处理。二、事假未经单位批准的情况如果员工未经单位批准而擅自离岗长期休事假，这通常被视为旷工。旷工是严重违反劳动纪律和单位规章制度的行为，单位可依据规章制度解除劳动合同。例如，单位规定连续旷工一定天数属于严重违纪行为，可解除劳动合同，那么员工在未经批准的情况下长期离岗，就可能面临被辞退的风险。三、其他特殊情形严重违反规章制度：无论事假是否经批准，只要员工的行为严重违反了单位的规章制度，单位都有权解除劳动合同。这包括但不限于多次旷工、严重失职给单位造成重大损害等情形。无法胜任工作：如果长期请事假导致员工无法完成工作任务或履行劳动合同约定的职责，单位在法律规定的情况下可以解除劳动合同。但这种情况需要单位提供充分的证据证明员工确实无法胜任工作。双方协商一致：员工与单位就解除劳动合同达成一致意见，也是合法解除劳动合同的一种方式。如果员工因长期请事假而希望与单位解除劳动合同，可以与单位进行协商，达成一致意见后办理相关手续。四、用人单位注意事项在处理长期请事假员工时，单位应遵循法定程序，如提前通知员工、进行沟通协商、依据合法有效的规章制度作出处理决定等。同时，单位应确保行为的合法性和合理性，避免引发不必要的法律纠纷。如果单位需要辞退员工，应按照法律规定支付经济补偿等义务。五、员工建议作为员工，在请事假时应与单位进行充分沟通，并尽量遵守单位的相关规定和制度。如果确实需要长期请假，应提前与单位协商并寻求解决方案。同时，员工也应了解自己的权益和义务，确保在请假过程中不违反法律法规和单位规章制度。总结来说，一直请事假单位是否会辞退员工取决于多种因素，包括事假是否经过批准、是否对工作造成影响、是否违反单位规章制度等。因此，建议员工在请假前与单位进行充分沟通，并尽量遵守相关规定和制度。如果遇到问题或有任何疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

请假本身通常不会直接导致被辞退，但具体是否会被辞退取决于请假的原因、时长、公司规章制度以及相关法律法规的遵循情况。以下从不同角度为你详细分析：一、合法请假的情况符合公司规章制度和法律法规的请假：如果你按照公司规定的请假流程，提交了合法的请假申请，并且请假原因符合法律法规的规定（如病假、事假、年假等），那么公司通常没有理由因为你的请假而辞退你。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需要有合法的理由，并且需要遵循法定的程序。单纯因为员工请假而辞退员工，通常不构成合法的解除理由。病假：如果你因病需要请假，并且提供了合法的医疗证明，那么公司应当给予你病假，并且按照相关规定支付病假工资。特殊情况：如果你长期病假，且符合医疗期的规定，公司在医疗期内不得解除劳动合同。医疗期满后，如果仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司才可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。二、可能因请假被辞退的情况违反公司规章制度：如果你没有按照公司规定的请假流程进行申请，或者请假原因不符合公司规定，且未经公司批准擅自离岗，那么公司可能会以你违反公司规章制度为由辞退你。建议：在请假前，务必了解并遵守公司的请假制度，确保请假流程的合法性和合规性。请假时长过长且无正当理由：如果你请假时长过长，且没有合理的理由（如非必要的旅游、个人事务等），并且影响了公司的正常运营，那么公司可能会考虑辞退你。特殊情况：即使请假时长较长，但如果符合法律法规的规定（如产假、陪产假等），公司仍然不得辞退你。公司经济性裁员或业务调整：如果公司因经济原因需要裁员，或者因业务调整需要减少人员，那么即使你没有请假，也可能面临被辞退的风险。但这种情况下，公司需要遵循法定的裁员程序，并支付相应的经济补偿。与请假的关系：虽然请假本身不是裁员的直接原因，但如果你在请假期间公司决定裁员，你仍然可能受到波及。不过，这并不意味着请假导致了你的被辞退。三、应对建议了解并遵守公司规章制度：在请假前，务必了解公司的请假制度，并按照规定进行申请。保留相关证据：如果因病请假，务必保留好医疗证明等相关证据，以备不时之需。及时沟通：如果请假时长较长或请假原因特殊，建议与公司进行及时沟通，说明情况并寻求理解。寻求法律援助：如果你认为公司因请假而辞退你的行为违法，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。最后需要强调的是，每个具体情况都有其独特性，如果你面临因请假可能被辞退的情况，或者有任何劳动纠纷方面的问题，都可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

员工请假半个月，公司是否会辞退，需根据具体情况和法律法规综合判断，一般情况下，仅因请事假半个月就辞退员工是不合法且不合理的。以下从不同角度为您详细分析：一、不可以辞退的情况及理由合法假期内且程序合规：若员工已按照公司规定的请假流程办理请假手续，并经过公司同意，处于合法的假期时间内，公司无权辞退。这是基于我国劳动法律法规的基本规定，旨在保障员工的合法权益。例如，员工因家庭突发情况需要请假半个月，且已提前按照公司规定提交了请假申请并获得了批准，那么公司就不能仅凭此理由辞退员工。无法定辞退事由：根据我国劳动法律法规，公司辞退员工需有法定事由，如员工严重违反规章制度、严重失职等。单纯的请事假半个月通常并不构成这些法定的辞退事由。因此，在没有其他法定辞退理由的情况下，公司不能仅因员工请假半个月就辞退。二、可以辞退的特殊情况及条件请假程序不合规：若员工未按照公司的请假制度执行，未经同意擅自离岗，公司可依据《劳动合同法》第三十九条规定与劳动者解除劳动合同。但这种情况下的辞退必须基于员工确实存在违反请假程序的行为，且公司能够提供充分的证据证明。严重违反规章制度：若公司在制定规章制度时明确规定了员工请假的具体天数限制，且该规章制度经过民主程序制定并向员工公示，员工请事假半个月的行为违反了该规定，则公司可以依据规章制度辞退员工。但需注意，该规定应合理且不得过于苛刻地限制员工的请假权利，否则可能因规章制度不合法而导致辞退行为无效。对工作造成严重影响：若员工的工作岗位具有特殊性，其请假半个月会对公司的正常生产经营秩序造成严重影响，且公司无法通过其他合理方式弥补该员工请假期间的工作空缺，经与员工充分沟通协商后，公司可根据实际情况考虑是否辞退员工。但此情况下辞退也需符合法定程序和相关法律规定，如提前通知员工、支付经济补偿等。三、辞退补偿的相关规定合法辞退：若公司因员工存在严重违反规章制度、严重失职等法定过错情形而辞退员工，则无需支付经济补偿。但公司需确保辞退行为合法且程序合规，否则可能面临法律风险。违法辞退：若公司辞退员工的理由不合法或程序不合法，则劳动者有权主张赔偿金。赔偿金标准为经济补偿标准的二倍，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的辞退赔偿。例如，员工在公司工作了三年，因请假半个月被违法辞退，那么公司应支付员工六个月的工资作为赔偿金。四、建议与提醒员工角度：在请假前，务必了解公司的请假制度和流程，并按照规定办理请假手续。同时，保留好相关证据，如请假申请、批准邮件等，以备不时之需。公司角度：在制定规章制度时，应确保规定合理且合法，并向员工公示。在处理员工请假问题时，应严格遵守相关法律法规和公司制度，确保决策的合理性和合法性。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。

结论前置：单位因员工经常请假而将其辞退是否合法，需视具体情况而定。若员工请假符合公司规定且有合理事由，公司不能随意辞退；若员工请假严重影响工作且违反公司规章制度，公司可依法解除劳动合同，但需遵循法定程序。面对这种情况，员工应了解自身权益，通过收集证据、与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自身权益。一、了解辞退理由的合法性查看公司规章制度：员工应首先仔细研究公司关于请假和辞退的相关规定，确认公司是否有明确且合法的规定，对频繁请假的界定及后果有清晰说明。规章制度必须经过民主程序制定，并已向员工公示或告知，才具有法律效力。若规章制度不合法或未公示，公司不能以此为由辞退员工。判断是否符合法定解除情形：根据《劳动合同法》，用人单位解除劳动合同必须有法定理由。频繁请假本身不一定构成合法辞退的理由。除非员工请假严重影响工作秩序或导致工作无法正常开展，且符合法律规定的用人单位可以解除劳动合同的情形（如严重违反规章制度、不能胜任工作等），否则公司不能随意辞退。二、收集相关证据请假记录：员工应整理所有请假申请单、审批记录，证明请假是按照公司规定的流程进行的。提供每次请假的合理原因证明材料，如医院诊断证明、病历等，以证明请假的必要性。工作表现证据：收集工作成果报告、项目完成情况、领导表扬邮件等材料，以反驳公司可能提出的因频繁请假导致不能胜任工作的说法。辞退相关证据：保存辞退通知、与领导或人事部门的沟通记录，明确辞退的时间、理由等关键信息。三、与公司协商尝试友好沟通：员工应主动与公司人力资源部门或上级领导沟通，说明频繁请假的特殊原因，表达对工作的重视和改进态度。了解公司辞退的具体依据，看是否有协商解决的可能，如调整工作安排、制定合理的请假计划等。协商补偿：若无法继续留在公司，员工可与公司协商经济补偿问题。根据《劳动合同法》，若公司属于违法辞退，员工有权要求支付赔偿金（经济补偿标准的二倍）。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。四、申请劳动仲裁或提起诉讼劳动仲裁：若协商不成，员工可在规定时间内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提交仲裁申请书、相关证据材料，参与审理过程，争取自己的合法权益。诉讼：对仲裁结果不满意，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼。通过法院审理和判决，确定公司辞退行为的合法性及员工应获得的权益。五、寻求法律援助与了解赔偿规定法律援助：在整个过程中，员工可寻求专业法律援助，如咨询律师或法律援助机构，了解自己的权益和应对策略。赔偿规定：若公司违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十八条，员工有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。赔偿金计算依据《劳动合同法》第四十七条和第八十七条，按员工在公司工作的年限，每满一年支付两个月工资作为赔偿金；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；工作不满六个月的，支付一个月工资的赔偿金。面对单位因经常请假而可能被辞退的情况，员工应保持冷静和理性，通过了解辞退理由的合法性、收集证据、与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼以及寻求法律援助和了解赔偿规定等途径来有效维护自身的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：公司是否能因员工请假时间长而辞退员工，并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体情况和相关规定来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：合法请假与违规请假的界定合法请假：若员工依据法律规定和公司规章制度，履行了正规的请假手续，如病假提供了医院的诊断证明、病历等相关材料，或者请产假、陪产假、年假等法定假期，这些都属于合法请假。在此情况下，公司不得以请假时间长为由辞退员工，否则构成违法解除劳动合同。违规请假：若员工未按照公司规定的请假流程办理手续，擅自离岗且长时间不上班，或虽然请假但理由不充分、不符合公司规章制度要求，这属于违规请假。在员工违规请假的情况下，公司有权依据经过民主程序制定且已向员工公示的规章制度进行处理，包括辞退员工。法律法规与公司规章制度的约束法律法规层面：根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等规定，劳动者享有休息休假的权利。当劳动者因法定事由请假时，用人单位不得随意辞退。若违法辞退，用人单位需支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍。公司规章制度层面：如果公司的规章制度中明确规定请假时间过长属于严重违反公司规定可以解除劳动合同的情形，并且该规定已经合法公示或告知员工，那么在员工达到规定标准时，公司有权依据此规定辞退员工。但公司必须确保规定的合法性、合理性以及员工的知悉情况。具体请假类型的分析病假：员工在规定的医疗期内请病假，公司不能解除劳动合同。医疗期的长短根据员工的工作年限等因素确定。若医疗期满后，员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同，但需支付经济补偿。事假：员工请事假时，公司需要查看劳动合同或规章制度中关于事假的规定。如果员工的请假行为符合规定，公司不能以请假时间长为由辞退；若严重违反规章制度，如未经批准长期旷工，公司则有权解除劳动合同。其他带薪假：年休假、探亲假、婚丧产假是法律赋予劳动者的带薪休假权，用人单位不得因此辞退员工。员工的维权途径若员工因请假时间长被公司辞退，并认为辞退不合法，可以采取以下维权途径：协商：首先尝试与单位进行协商解决。仲裁：协商不成时，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。诉讼：对仲裁结果不服的，可以向法院提起诉讼。建议与注意事项：完善规章制度：公司应制定合法有效的规章制度，明确员工的请假流程和审批权限，以减少因请假问题引发的劳动纠纷。加强沟通与管理：公司应加强与员工的沟通，了解员工的请假原因和实际需求，合理安排工作，避免不必要的误解和冲突。依法处理劳动纠纷：在处理劳动纠纷时，公司应遵守相关法律法规，确保处理过程的合法性与合规性。如遇难以解决的问题，可寻求专业法律人士的帮助。综上所述，公司在处理员工请假问题时，必须严格遵守法律法规和公司规章制度，不得随意辞退员工。员工也应了解自己的权利，并在面临此类问题时采取适当的维权措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假不回复本身不直接构成被辞退的合法理由，但具体是否会被辞退需结合请假流程、公司规章制度及实际情况综合判断。以下从不同角度为你详细分析：请假流程与规章制度合法请假需遵循流程：根据《劳动合同法》及相关规定，员工请假通常需提前向公司提出申请，并按照公司规定的流程办理。若员工未按照流程请假（如未提前申请、未获得批准等），公司可能视其为旷工。公司规章制度的作用：公司规章制度中通常会明确请假的流程、审批权限及旷工的处理方式。若员工未回复请假申请，且公司规章制度中规定“未回复视为旷工”或类似条款，公司可能依据规章制度对员工进行处理。未回复请假的法律后果不直接构成辞退理由：单纯未回复请假申请，并不直接构成公司辞退员工的合法理由。公司需证明员工的行为严重违反了公司规章制度或劳动合同约定，且达到了辞退的严重程度。可能视为旷工：若员工未回复请假申请且未实际出勤，公司可能将其视为旷工。但旷工是否达到辞退标准，需根据公司规章制度及实际情况判断。例如，公司规章制度可能规定“连续旷工3天或一年内累计旷工5天，公司有权辞退”。公司辞退的合法性审查程序合法性：公司辞退员工需遵循法定程序，如提前通知、听取员工意见、出具书面辞退通知等。若公司未履行这些程序，辞退行为可能被认定为违法。实体合法性：公司辞退员工需有合法理由，如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等。若公司仅以“未回复请假申请”为由辞退员工，且无法证明该行为严重违反了公司规章制度或劳动合同约定，辞退行为可能被认定为违法。员工应对建议及时沟通：若因特殊原因未及时回复请假申请，建议尽快与公司沟通说明情况，避免被误认为旷工。保留证据：保留请假申请、沟通记录等证据，以备不时之需。若公司后续以“未回复请假申请”为由进行处理，员工可凭借这些证据维护自己的合法权益。咨询专业律师：若公司辞退行为存在争议，建议及时咨询专业律师，了解自己的法律权益及维权途径。总结：请假不回复本身不直接构成被辞退的合法理由，但具体是否会被辞退需结合请假流程、公司规章制度及实际情况综合判断。若公司辞退行为存在争议，建议及时咨询专业律师以维护自己的合法权益。

结论前置：请假未获批准是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况及用人单位的规章制度来判断。以下从不同角度为您详细分析：一、一般情况下的旷工认定规章制度明确且合法：若用人单位有明确合理的请假审批制度，且该制度已通过民主程序制定并公示，员工请假需遵循相应的程序和要求。员工请假不符合制度规定，如未提前申请、未经必要审批流程，或仅通过非正式方式（如口头通知）请假后擅自不来上班，这种行为通常会被视为旷工。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。若企业规章制度明确规定了请假流程，员工未按流程操作可能构成违纪。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条也规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。公司处理方式：公司有权依据劳动纪律和规章制度对旷工行为进行相应处理，如记录旷工、扣除工资、甚至解除劳动合同等。二、特殊情况下的非旷工认定不可抗力因素：若员工因突发疾病、自然灾害、公共卫生事件等不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况并提供相应证明（如医院急诊病历、政府部门灾害预警等），则即使请假时未获批准，也不应被认定为旷工。紧急且合理的情况：如家中突发重大变故（亲人突发急病、严重意外事故等），员工在紧急情况下无法及时履行正常请假流程，只要事后及时向单位说明真实情况并提供相关证明，一般也不应被认定为旷工。法定假期：对于病假、婚假、产假、丧假等法定假期，员工按规定提出请假申请并提供必要证明后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。三、公司规章制度的重要性及审查规章制度的重要性：用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。规章制度的合法性审查：规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。审查要点：检查规章制度是否通过民主程序制定、是否公示、内容是否合法合理等。四、员工应对策略遵守规章制度：员工应仔细查阅公司员工手册或相关规章制度，了解请假流程和特殊情况处理机制，并严格遵守。保留证据：在请假时，员工应尽量通过书面形式（如邮件、短信、微信等）向上级或人事部门提出申请，并保留好相关证据。若因特殊情况无法提前请假，员工应在事后及时向单位说明情况并提供相关证明。沟通协商：若请假未获批准，员工可与上级或人事部门沟通协商，寻求共识和解决方案。五、法律建议完善规章制度：用人单位应确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限，为旷工的认定提供明确依据。加强沟通与管理：用人单位应与员工保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。依法处理争议：若员工对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。总结：请假未获批准是否算旷工，需结合具体情况及用人单位的规章制度来判断。员工应遵守公司规章制度，合理安排请假事宜；同时，公司也应考虑员工的实际困难和特殊情况，灵活处理请假问题。若您在此方面遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司不能仅因员工请假就单方面终止劳动关系，这种做法通常是不合法的。下面我将从多个角度为你详细分析这个问题。一、法律角度请假的权利：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者有权根据自身情况和需要向用人单位请假。请假是劳动者在劳动关系存续期间享有的基本权利之一，只要请假符合用人单位的规章制度，且未滥用请假权利，用人单位就应当予以批准。终止劳动关系的合法性：用人单位终止劳动关系必须基于合法的理由，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等。仅仅因为劳动者请假，并不构成用人单位终止劳动关系的合法理由。如果用人单位无正当理由终止劳动关系，可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。二、实际操作角度请假流程：劳动者在请假前，应当提前与用人单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，说明请假的原因、时间和期限等，以便用人单位能够及时调整工作安排。劳动者应严格遵守用人单位的请假规章制度，按照规定的程序和要求提交请假申请，并尽可能提供相关的证明材料。应对公司不当行为：如果公司因你请假而提出终止劳动关系，你可以首先与公司进行协商，要求公司说明终止劳动关系的具体理由，并要求公司出示相关的证据。如果协商无果，你可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。三、可能后果与建议可能后果：如果公司违法终止劳动关系，你可能面临失业的风险，同时有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算通常根据你的工作年限和工资水平来确定。此外，你还可能因为公司的违法行为而遭受精神上的压力和困扰。建议：在面对公司的不当行为时，保持冷静和理智，不要与公司发生不必要的冲突。及时收集并保存相关证据，如请假申请、公司通知终止劳动关系的文件等，以便在后续的调解或仲裁过程中维护自己的权益。如果你对劳动法律法规不熟悉，可以寻求专业律师的帮助，以便更好地维护自己的合法权益。总结：公司不能仅因员工请假就单方面终止劳动关系。如果你遇到这种情况，不要慌张，可以按照上述建议来应对。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会尽我所能为你提供专业的法律支持。

公司因请假不批而辞退员工，是否有赔偿需分情况讨论：一、若员工请假合理，公司辞退违法，需支付赔偿金合理请假的判断：员工请假的事由应当合理，例如本人或家庭成员突发重大疾病、遭遇不可抗力的紧急情况等。员工需按照公司规定的请假流程进行申请，如提前申请、提供必要的证明材料等。公司辞退的违法性：若员工合理请假却未得到批准，而公司以此为由辞退员工，则构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权要求继续履行合同；若不要求继续履行或合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿金的计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金为经济补偿标准的二倍。计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2 示例：若员工在公司工作3年，月工资为5000元，则赔偿金为3 × 5000 × 2 = 30000元。二、若员工请假不合理且严重违反公司规章制度，公司辞退合法，无需支付赔偿金不合理请假的判断：员工请假的事由不合理，如无充分理由的频繁请假、未按照公司规定流程请假等。员工擅自以旷工的方式“请假”，未履行请假手续或未得到公司批准即擅自离岗。公司辞退的合法性：若员工请假不合理且严重违反公司规章制度，影响正常工作秩序，公司依据规章制度辞退员工是合法的。在此情况下，公司无需支付赔偿金。三、维权建议收集证据：员工应收集能证明劳动关系、请事假情况及被辞退事实的证据，如劳动合同、请假申请、辞退通知、工作成果等。劳动仲裁：若认为公司辞退行为违法，员工可以向劳动仲裁机构提起仲裁，要求公司支付赔偿金或继续履行合同。法律诉讼：若对劳动仲裁结果不满，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来看，公司因请假不批而辞退员工是否有赔偿，关键在于员工请假是否合理以及公司辞退依据是否合法。遇到此类情况，员工应依法依规维权，收集相关证据并通过劳动仲裁或法律诉讼等途径维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

因为请假被公司辞退是否合理，需视具体情况而定，以下从合理与不合理两方面进行详细分析：合理的情况严重违反公司规章制度如果公司的规章制度明确规定了请假的流程、次数、时长等限制条件，并且员工在入职时已经明确知晓并签署了相关文件，但员工仍然故意违反这些规定，例如频繁无故旷工或长期超假不归，给公司的正常运营造成了严重影响，那么公司依据规章制度辞退员工是合理的。举例：某公司员工手册明确规定，员工每月累计旷工超过3天视为严重违纪，公司有权解除劳动合同。若该员工一个月内连续旷工5天，公司辞退该员工就是符合规定的。请假影响关键业务或项目进展在某些特殊情况下，员工的请假可能会对公司的关键业务或重要项目的推进产生不可挽回的影响。如果公司在与员工沟通后，无法找到合适的人员替代其工作，且该员工的工作具有不可替代性，为了保证业务的正常进行和项目的顺利完成，公司可能会选择辞退该员工。举例：一家软件公司正在进行一个紧急且重要的项目开发，负责核心代码编写的员工突然提出长时间请假，而项目进度已经到了关键阶段，此时公司可能会考虑辞退该员工以避免项目失败带来的巨大损失。不合理的情况请假理由正当且符合规定员工因生病、家庭突发状况等正当理由请假，并按照公司的请假流程提前提交了申请，获得了批准或者按照规定履行了相应的手续，公司却以请假为由辞退员工，这是不合理的。举例：员工因家人突发重病需要照顾，按照公司要求填写了请假申请表，提供了相关的医院证明等材料，公司领导也签字同意了请假，但在员工请假期间，公司以各种借口将其辞退，这种行为显然是不合法的。存在歧视或报复行为如果公司是因为员工的性别、种族、宗教信仰、政治观点等因素，或者是因为员工之前对公司的一些管理行为提出了异议、进行了举报等原因，而对员工进行打击报复，以请假为借口将其辞退，这种行为不仅不合理，而且是违法的。举例：女员工因怀孕需要请假产检和休息，公司却以其请假过多为由将其辞退，这就是典型的性别歧视行为，违反了相关法律法规。法律建议协商解决：当面临因请假被辞退的情况，员工可先与公司协商解决，尝试通过沟通达成和解。投诉与仲裁：协商不成时，员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁维护自身权益。在申请劳动仲裁时，员工需要准备充分的证据，如请假申请、医院证明、公司规章制度等，以证明自己的请假行为是正当且符合规定的。若您遇到因请假被辞退的情况，且认为公司的行为不合理或违法，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

请假三天本身并不构成被辞退的充分理由，是否会被辞退需根据具体情况和法律法规进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律层面的考量《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动合同法》，用人单位单方面解除劳动合同需符合法定情形，如劳动者严重违反规章制度、失职造成重大损害等。仅因请假超过三天而辞退员工，通常不属于法定可单方解除劳动合同的情形。若员工因病或其他客观原因请假，并提供了相应证明，即使超过三天，单位也不能随意辞退。规章制度的合法性：用人单位制定的规章制度需经过民主程序（如职工代表大会讨论），并与工会或职工代表平等协商确定，且需公示或告知劳动者。若规章制度未履行上述程序或未告知员工，则不具有法律效力，以此辞退员工是不合理的。二、实际情况的考量请假对工作的影响：若员工请假三天并未对工作造成实质性影响，或已提前做好工作交接，确保工作顺利进行，那么单位以此为由辞退员工是不合理的。若员工请假三天导致关键项目无法按时推进，造成重大经济损失，且员工未充分沟通协调或做好工作交接，单位可能有权依据法律和规章制度辞退员工。但这种情况较为特殊，需具体分析。请假事由的真实性：若员工提供虚假请假事由，违反诚信原则和合法有效的规章制度，单位有权将其辞退。若员工请假事由真实，且符合公司规定，单位则无权以此为由辞退员工。三、实际操作中的建议对于用人单位：应完善规章制度，明确请假流程、天数限制及违规后果，并确保规章制度的合法性和有效性。在处理员工请假问题时，应综合考虑员工的具体情况、请假原因及对工作的影响，避免仅凭请假天数就做出决定。若需辞退员工，应确保符合法定情形，并遵循相应的法律程序。对于员工：应了解并遵守用人单位的规章制度，合理安排请假时间。若因特殊原因需请假超过三天，应提前与单位沟通，说明情况，并尽量做好工作交接。若遇到因请假而被不合理辞退的情况，应首先与用人单位进行协商解决；协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。总结：请假三天本身并不构成被辞退的充分理由。是否会被辞退需根据具体情况和法律法规进行综合判断。在任何情况下，用人单位都应尊重员工的合法权益，遵守相关法律法规，并确保规章制度的合法性和合理性；员工也应遵守用人单位的规章制度，共同维护良好的劳动关系。若您在这方面遇到了问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更具体的法律指导。

关于你提到的“新入职的单位工作未满一年连续三个月当中都有特殊情况请假，单位是否会辞退”的问题，我可以给你以下分析：结论前置：单位是否会辞退你，并不完全取决于你请假次数的多少，而是要看你的请假是否符合单位的规定以及劳动法的相关规定。分析说明：单位规定与劳动合同：首先，你需要查看单位的规章制度以及你的劳动合同中，是否有关于请假次数、请假时长以及请假原因的具体规定。如果单位规定或劳动合同中明确规定了某些情况下可以请假，且你的请假符合这些规定，那么单位通常不会因此辞退你。劳动法的保护：根据劳动法的相关规定，员工在特定情况下享有请假的权利，如病假、婚假、产假等。如果你的请假是出于这些受法律保护的原因，且提供了相应的证明，那么单位不得因此辞退你。请假的合理性与必要性：除了法律和单位规定外，请假的合理性和必要性也是单位考虑是否辞退你的重要因素。如果你的请假是出于合理的、必要的原因，且你能够提前与单位沟通并安排好工作交接，那么单位通常也会给予理解和支持。单位的管理与人性化：不同的单位有不同的管理风格和人性化程度。有些单位可能更加注重员工的个人情况和感受，对于员工的请假会给予更多的理解和宽容；而有些单位则可能更加严格地执行规章制度。建议：首先，建议你仔细查阅单位的规章制度和劳动合同，了解自己的权利和义务。其次，如果你的请假是出于合理且必要的原因，务必提前与单位沟通并安排好工作交接。最后，如果你认为单位对你的处理存在不公或违法的情况，你可以考虑向劳动仲裁机构或相关部门寻求帮助。总之，单位是否会辞退你并不完全取决于你请假的次数，而是要看你的请假是否符合规定以及单位的管理风格。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

事假请多了是否会被辞退，主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及员工请假的具体情况和原因。以下从不同角度为你详细分析：规章制度明确且合法合理的情况公司规定：如果用人单位依法制定的规章制度中明确规定，事假累计达到一定天数或频率属于严重违反公司纪律的行为，并且这些规定是合法合理的，那么公司在员工事假请多且达到相应标准时，有权依据这些规章制度辞退员工。例如，公司明文规定一年内累计请事假超过30天视为严重违纪，且该规定不违反法律法规，员工若确实达到了这一标准，公司在履行了必要的程序（如通知工会、告知员工辞退理由等）后，可以合法地辞退该员工。合同约定：劳动合同是员工与公司之间的重要约定，如果合同中明确规定了关于事假的相关条款，如请假天数、频率及后果等，且这些条款是双方自愿、平等协商达成的，那么公司也可以依据合同条款对员工进行处理。规章制度不明确或不合理的情况规章制度缺失或不合理：若公司没有制定关于事假的明确规定，或者规定的请事假限制标准明显不合理（如一个月内请1天事假就视为严重违纪），那么公司仅以事假请多为由辞退员工，很可能构成违法辞退。因为这种情况下，公司缺乏合法的依据来解除与员工的劳动关系。法律风险：在规章制度不明确或不合理的情况下，如果公司强行以事假请多为由辞退员工，员工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。赔偿金的计算通常依据员工在公司的工作年限和工资水平，具体公式为：赔偿金 = 工作年限 × 月工资 × 2（若公司违法解除劳动合同）。特殊情形即便公司有明确的规章制度和合同约定，但在某些特殊情况下，员工请事假可能存在合理且必要的原因，如家人重大疾病需要长时间照顾等。在这种情况下，如果员工能够提供充分证据证明请假的必要性和合理性，公司直接辞退员工可能会面临法律风险。因此，在处理这类情况时，公司应更加谨慎，并考虑给予员工一定的理解和支持。建议与沟通为了避免因事假问题导致的劳动纠纷，建议员工在请假前先与公司进行沟通，明确请假的原因、时间和影响，并尽量寻求双方都能接受的解决方案。同时，公司也应建立健全的规章制度和人性化的管理机制，确保员工的合法权益得到保障。总结来说，事假请多了是否会被辞退并不是一个简单的答案，而是需要根据具体情况进行综合判断。在实际操作中，员工和公司都应遵守法律法规和合同约定，通过合理沟通和协商解决相关问题。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

核心结论：因请假公司招了新员工，并不直接等同于被辞退，是否构成辞退需结合具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、公司招聘新员工与辞退的关联性分析公司正常运营需求：公司可能因业务扩展、人员流动或岗位需求变化等原因，在员工请假期间招聘新员工。这种情况下，招聘新员工是公司正常运营的一部分，与员工请假无直接关联，也不构成辞退。公司可能存在的意图：如果公司在员工请假期间招聘新员工，且明确表示或暗示将不再需要原员工，或者在新员工到岗后立即辞退原员工，那么这种行为可能构成违法辞退。但仅凭招聘新员工这一行为本身，并不能直接推断出公司有辞退原员工的意图。二、如何判断是否构成辞退公司是否发出辞退通知：辞退通常需要公司以书面或口头形式明确通知员工，说明辞退的原因、时间等。如果公司没有发出辞退通知，仅凭招聘新员工的行为，不能认定为辞退。公司是否停止支付工资或福利：如果公司在员工请假期间停止支付工资或福利，且没有合理的解释或依据，这可能构成违法辞退的迹象。但同样，仅凭招聘新员工的行为，并不能直接推断出公司会停止支付工资或福利。公司是否安排工作交接或解除劳动合同：如果公司安排员工进行工作交接，或者解除与员工的劳动合同，并办理相关手续，这通常意味着公司有辞退员工的意图。但招聘新员工并不直接等同于安排工作交接或解除劳动合同。三、法律建议保留证据：如果你担心公司可能辞退你，建议保留好与公司的沟通记录、请假条、工资单等证据，以备不时之需。与公司沟通：你可以主动与公司沟通，了解公司招聘新员工的原因和意图，以及你的工作安排和职位状况。通过沟通，你可以更好地了解公司的想法，并做出相应的应对。寻求法律援助：如果你认为公司存在违法辞退的行为，或者对公司的做法有疑问和担忧，可以及时向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。四、可能的法律后果如果公司构成违法辞退：根据《劳动合同法》的相关规定，公司违法辞退员工需要支付赔偿金，赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。经济补偿金根据员工在公司的工作年限和工资水平计算。如果公司不构成辞退：如果公司招聘新员工的行为不构成辞退，那么你需要继续履行与公司的劳动合同，按照公司的安排进行工作。如果你因请假而影响了工作，建议与公司协商解决，避免产生不必要的纠纷。总结：因请假公司招了新员工并不直接等同于被辞退。是否构成辞退需结合公司的具体行为、意图以及相关法律法规进行判断。如果你对此有疑问或担忧，建议及时与我沟通，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

关于公司请假多少天以上不批是合情合理的问题，这并没有一个固定的法律标准，而是需要根据具体情况和公司的规章制度来判断。以下是从不同角度对这个问题的详细分析：公司规章制度的角度：公司通常会根据自身的运营需要和员工管理政策，制定请假制度。这些制度会明确规定请假的流程、审批权限以及请假天数的限制。一般来说，短期请假（如1-3天）可能由部门主管或直接上级审批，而长期请假（如超过一周）则可能需要更高层级的审批，甚至需要公司董事会或相关委员会的批准。如果公司的规章制度中明确规定了请假天数的上限，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司拒绝批准超过该天数的请假申请是合情合理的。法律法规的角度：劳动法并未直接规定公司可以拒绝批准多少天的请假申请。但是，劳动法要求公司必须保障员工的休息休假权利，并且不得违反法律法规的强制性规定来制定规章制度。如果公司的请假制度违反了劳动法的相关规定（如剥夺了员工应享有的带薪年休假、病假等法定假期），那么该制度是无效的，公司不能以此为依据拒绝批准员工的请假申请。实际情况的角度：在实际操作中，公司是否批准请假申请还会考虑员工的请假原因、工作安排、团队影响等因素。如果员工因特殊原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）需要请假，并且能够提供相应的证明材料，公司通常会给予理解和支持，并批准其请假申请。相反，如果员工无正当理由频繁请假或请假天数过长，且对公司的工作安排和团队运营造成较大影响，公司则有权拒绝批准其请假申请。建议：作为员工，在请假前应仔细阅读公司的请假制度，了解请假流程和审批权限，并提前与上级或人力资源部门沟通，确保请假申请能够得到及时审批。如果公司拒绝批准请假申请，员工可以与公司沟通了解原因，并根据实际情况考虑是否需要调整请假计划或寻求其他解决方案。如果员工认为公司的请假制度违反了法律法规或侵犯了其合法权益，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结：公司请假多少天以上不批是合情合理的问题并没有一个固定的答案，而是需要根据公司的规章制度、法律法规以及实际情况来综合判断。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。