结论：公司因经营困难安排员工放无薪假，并非绝对不可以，但必须满足法定条件或与员工协商一致，否则可能构成违法。以下从不同角度详细分析：

一、法律对无薪假的直接规定

目前，我国《劳动法》和《劳动合同法》并未直接规定“无薪假”这一概念，但相关条款对用人单位安排员工休假及工资支付有原则性要求：

1. 法定休假日与带薪年休假：员工在法定休假日、婚丧假、探亲假、产假及依法参加社会活动期间，用人单位应按劳动合同规定支付工资。带薪年休假期间，工资同样需正常支付。这些休假均属于“带薪”范畴，用人单位不得擅自扣减。

2. 停工停产期间的工资支付：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付标准不得低于当地最低工资标准；若劳动者未提供正常劳动，用人单位可按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费（具体比例可能因地区而异，如广东为80%）。

关键点：停工停产需满足“非因劳动者原因”这一前提，且工资支付标准随停工时间延长而调整，但从未允许“完全无薪”。

二、公司单方面安排无薪假的合法性分析

若公司未经与员工协商，直接以“经营困难”为由安排无薪假，可能涉及以下违法情形：

1. 未协商一致即变更劳动合同：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如调整工作时间、工资标准）需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。单方面安排无薪假，可能被认定为未及时足额支付劳动报酬，员工有权依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求经济补偿。

2. 以“停工停产”为名行“无薪假”之实：若公司实际并未停工停产，只是以经营困难为由要求员工“自愿”或“被迫”接受无薪假，可能构成变相克扣工资。员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求补发工资及赔偿。

三、合法安排无薪假的路径

若公司确实因经营困难需安排员工休假，且希望减少工资支出，可采取以下合法方式：

1. 与员工协商一致：通过集体协商或个别沟通，就休假时间、工资支付标准等达成一致，并签订书面协议。例如，可约定在停工停产期间，按最低工资标准的70%支付生活费，或员工自愿接受无薪假以换取未来调休或补偿。

2. 依据地方性规定操作：部分地区（如广东、江苏）对停工停产期间的工资支付有更详细的规定，公司可参照执行。例如，广东规定停工停产超过一个工资支付周期的，若员工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于最低工资标准的80%支付生活费。

四、给公司的建议

1. 评估经营状况与法律风险：在安排无薪假前，公司应全面评估经营困难的程度、持续时间及法律风险，避免因违法操作引发劳动纠纷。

2. 优先与员工协商：通过民主程序（如职工代表大会）与员工协商休假方案，争取员工的理解和支持。协商过程中，应明确休假时间、工资支付标准、未来调休或补偿等关键条款。

3. 保留相关证据：若公司确实因经营困难需停工停产，应保留相关证据（如财务报表、审计报告等），以证明停工停产的合理性及必要性。

五、给员工的建议

1. 了解自身权益：员工应熟悉《劳动法》《劳动合同法》及地方性规定中关于休假与工资支付的内容，明确自身权益。

2. 谨慎签订协议：若公司提出无薪假方案，员工应仔细阅读协议条款，确保自身权益不受侵害。如有疑问，可咨询专业律师或劳动监察部门。

3. 及时维权：若公司违法安排无薪假或克扣工资，员工应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

总结：公司因经营困难安排员工放无薪假，需严格遵守法律规定，优先与员工协商一致，并确保工资支付标准符合地方性规定。如有任何疑问或需要进一步帮助，可直接向我咨询。