在综合计时制下，病假的计算确实是一个涉及多方面因素的问题，包括工资计算和工时计算。下面我将结合相关法律法规和实际操作，为您详细阐述综合计时制下病假的计算方法。

一、病假定义与凭证

首先，我们需要明确病假的定义。病假是指员工因患病或非因工负伤需要停止工作进行治疗或休养的时间。在请病假时，员工必须提供医疗机构出具的病假证明或相关医疗文件，以确保病假的合法性和真实性。

二、病假期间工资支付

1. 支付原则：

   • 根据《劳动法》和相关规定，员工在病假期间，用人单位应当支付病假工资或疾病救济费。
   • 病假工资的支付应不低于当地最低工资标准的80%，这是法律底线。

2. 支付标准：

   • 如果劳动合同中有明确约定，则按照合同约定执行，但不得低于当地最低工资标准的80%。
   • 如果劳动合同无约定，但集体合同有约定，则按照集体合同约定执行。
   • 若劳动合同和集体合同均无约定，则按照单位依法制定的规章制度执行。
   • 若均无约定或规定，一般按照正常出勤月工资的一定比例支付，具体比例根据当地规定确定。

3. 具体计算：

   • 以员工在综合计算周期内的平均日/小时工资为基准。
   • 公式：平均日工资 = 综合周期内应发工资总额 ÷ 计薪天数（月计薪天数为21.75天）
   • 或 平均小时工资 = 应发工资总额 ÷ 总法定工时（如167小时/月，具体根据当地规定）
   • 病假工资 = 平均日/小时工资 × 病假天数/小时数 × 企业规定比例（不得低于当地最低工资标准的80%）

三、工时计算与加班处理

1. 工时计算原则：

   • 在综合计时制下，员工的工作时间以周期（如周、月、季、年）为单位进行综合计算。
   • 病假时间通常不剔除，仍计算在总工作时间内。

2. 加班判断与处理：

   • 将员工在综合计算周期内的所有工作时间（包括病假时间，但病假期间不实际工作，此处主要指将病假时间纳入总工时统计以判断是否加班）与法定标准工作时间进行比较。
   • 若实际工作时间（扣除病假但考虑其占用的周期时间后，若总工时仍超标）超过法定标准工作时间，则超出部分视为加班，用人单位需依法支付加班费。但需注意，病假期间本身不产生加班费，加班费的计算是基于实际超出法定工时的工作时间。

实际案例说明： 假设某员工实行综合工时制，以月为计算周期，月法定标准工作时间为166.64小时。该员工本月请了3天病假（每天8小时，共24小时），实际工作了150小时。在计算加班时，我们考虑的是该员工在整个月内的总“应工作”时间（若未病假则应为正常出勤时间加上可能因工作需要而加班的时间，但此处简化处理，仅考虑法定标准与实际工作加病假时间的总和对比）与法定标准的对比。实际上，我们直接将实际工作时间与法定标准对比（因为病假已占用周期时间，但不直接计入工作时间），若实际工作时间（此处为150小时，未直接加病假小时，但病假影响了总可工作时间的利用）加上因业务需求等可能产生的额外工作时间（若有）超过了166.64小时，则超出部分为加班。但在此简化案例中，仅从实际工作时间看未超标，不过若考虑该员工因病假导致其他工作日需加班以完成任务，则加班时间应单独计算并支付加班费。更准确的表述应为：将员工在周期内实际出勤工作的小时数与法定标准小时数对比，若实际出勤工作小时数（不含病假但考虑因病假可能导致的其他工作日加班）超过法定标准，则超出部分为加班。若仅从本案例数据出发，未明确体现加班，但说明了计算方法。

四、公司规章制度的重要性

公司的具体规章制度对病假的计算具有重要影响，可能包含更具体的计算方法和标准。因此，在处理病假问题时，除遵循法律法规外，还需严格参照公司的相关规定，确保计算的准确性和合规性。

五、建议与注意事项

1. 优先适用企业制度：若企业制度中已明确病假工资比例和工时计算方法，直接按制度执行。
2. 动态调整基数：在综合计时制下，若员工加班较多导致平均工资虚高，可与工会协商合理调整计算基数。
3. 法律咨询：针对复杂案例（如长期医疗期、跨周期病假等），建议咨询劳动法律师以降低风险。
4. 证据留存：要求员工提供医疗机构证明，避免虚假病假争议。
5. 制度公示：通过劳动合同或员工手册明确病假工资规则和工时计算方法，确保程序合法。

综上所述，综合计时制下的病假计算需要综合考虑法律法规、公司规章制度以及员工的实际情况。希望以上解答能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时告知。