结论：扣绩效是否可以说工作量不饱满，这并非一个绝对的说法，而是需要根据具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从公司规章制度角度：

   • 如果公司的规章制度中明确规定了绩效的考核标准，并且这些标准中包含了工作量的考量因素，那么当员工的工作量确实不饱满时，公司依据规章制度扣减绩效是合理的。但前提是，这些规章制度必须合法、合规，并且已经向员工进行了公示或告知。
   • 反之，如果公司的规章制度中没有明确将工作量作为绩效考核的标准，或者虽然提到了但并未明确如何量化、如何扣减，那么公司单纯以“工作量不饱满”为由扣减绩效就可能缺乏依据。

2. 从劳动合同角度：

   • 劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了员工的工作量、工作职责以及绩效的考核方式，并且这些约定是合法、合规的，那么公司应当按照劳动合同的约定来执行。
   • 如果劳动合同中没有明确约定工作量与绩效的关系，或者约定模糊不清，那么公司就不能随意以“工作量不饱满”为由扣减绩效。此时，双方应当通过协商、调解等方式来解决争议。

3. 从实际工作量与绩效关系角度：

   • 即使公司规章制度或劳动合同中提到了工作量与绩效的关系，也需要考虑实际工作量是否确实不饱满。这需要通过具体的工作记录、任务分配、工作成果等证据来证明。
   • 如果员工能够证明自己已经完成了公司分配的工作任务，或者工作量并不低于同岗位的其他员工，那么公司就不能以“工作量不饱满”为由扣减绩效。

4. 从法律后果角度：

   • 如果公司未经合法程序、未依据合法规定就随意扣减员工绩效，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补发被扣减的绩效工资，并可能要求公司支付经济补偿金等。
   • 因此，公司在扣减员工绩效时，必须谨慎行事，确保有充分的依据和合法的程序。

建议：

• 对于员工而言，如果公司以“工作量不饱满”为由扣减绩效，应当首先查看公司的规章制度和劳动合同中是否有相关约定，并收集相关证据证明自己的工作量情况。如果认为公司的扣减行为不合理，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于公司而言，在制定规章制度和劳动合同时，应当明确绩效的考核标准、方式以及扣减条件等，确保合法、合规。同时，在扣减员工绩效时，应当有充分的依据和合法的程序，避免引发劳动争议。

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