针对试用期员工过了医疗期不请假不上班的情况，企业可按以下步骤处理：

1. 核实医疗期时长与实际病假情况
   首先需确认员工医疗期的具体时长（根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期与员工工龄及在本单位工作年限相关，如3-24个月不等）。若员工已超过法定医疗期仍未返岗，且未提交延长病假申请或医疗证明，企业可初步认定其构成“无正当理由未到岗”。

2. 发送书面返岗通知
   企业应通过书面形式（如EMS、邮件、微信等可留痕方式）向员工发送《返岗通知书》，明确要求其限期返岗（通常为3-5个工作日），并告知逾期未返岗的后果（如按旷工处理）。若员工未回复或拒绝返岗，需保留通知送达的证据（如签收记录、聊天记录）。

3. 依据规章制度处理旷工行为
   若员工仍不返岗，企业可依据内部《员工手册》或《考勤管理制度》中关于旷工的规定（如“连续旷工3天或累计旷工5天视为严重违纪”）进行处理。需注意：

   • 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 旷工天数计算需扣除员工已休的法定医疗期；
     
   • 处理前应听取员工陈述申辩（如通过电话、邮件询问未返岗原因）。

4. 合法解除劳动合同
   若员工行为符合“严重违反用人单位规章制度”或“严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害”等法定解除情形，企业可单方解除劳动合同，但需：

   • 提前将解除理由通知工会（如有）；
     
   • 向员工送达《解除劳动合同通知书》，明确解除依据、生效时间及经济补偿（如有）或赔偿金（如无）计算方式；
     
   • 办理离职手续（如工作交接、社保转移、档案转移）。

5. 特殊情形处理

   • 医疗期未满但未请假：若员工医疗期未满但未提交病假材料，企业可要求其补交材料或进行劳动能力鉴定。若拒绝配合，可按旷工处理；
     
   • 疑似虚假病假：企业可要求员工到指定医院复查，费用由企业承担。若员工拒绝复查或复查结果与原诊断不符，可按旷工处理；
     
   • 试用期不符合录用条件：若员工医疗期满后仍无法胜任工作，企业可依据《劳动合同法》第39条第1项，以“试用期不符合录用条件”为由解除合同，但需证明录用条件已明确告知员工且其确实不符合。

风险提示：

• 避免以“医疗期满”直接解除合同，需结合旷工或不能胜任工作等法定情形；
  
• 解除合同前务必完成法定程序（如通知工会、听取申辩），否则可能构成违法解除；
  
• 保留所有证据（如病假材料、返岗通知、旷工记录、规章制度等），以备劳动仲裁或诉讼。

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