针对“快到试用期考核时员工请病假不参加考核”这一问题，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工病假符合法定或公司规定，且考核时间无法调整
   根据《劳动合同法》及公司规章制度，员工因病请假属于合法情形，公司不得以此为由直接解除劳动合同或认定其考核不合格。此时建议：

   • 调整考核方式：可与员工协商，将考核时间顺延至其病假结束后，或通过线上方式完成部分考核内容（如提交书面报告、视频答辩等）；
     
   • 综合评估表现：若考核无法顺延，可结合员工试用期内的其他表现（如工作成果、团队协作等）综合判断其是否符合录用条件，避免单一考核结果决定去留。

2. 若员工病假存在虚假或滥用情形
   若公司有证据证明员工虚构病情、伪造病假证明，或病假时长明显不合理（如短期疾病长期休假），则可能构成严重违反公司规章制度。此时：

   • 按制度处理：依据公司《员工手册》或劳动合同约定，可解除劳动合同且无需支付经济补偿；
     
   • 留存证据：需提前收集员工病假期间的出行记录、社交动态等辅助证据，避免因举证不足被认定为违法解除。

3. 若公司未明确考核标准或病假规则
   若公司未在劳动合同或规章制度中明确试用期考核的具体标准、病假处理流程，则可能面临法律风险。建议：

   • 完善制度：补充考核细则（如“病假超过X日，考核顺延至返岗后X日内完成”）及病假管理规定；
     
   • 协商沟通：与员工书面确认考核调整方案，避免后续纠纷。

总结：处理此类问题需兼顾合法性与合理性，优先通过协商调整考核方式；若员工存在过错，需严格依规处理并留存证据；同时建议公司完善相关制度，减少类似争议。如有具体案例细节，可进一步向我咨询。