结论：犯错误后公司要求写约谈记录，不写并不直接等同于不服从管理，但具体是否构成不服从管理需结合公司规章制度、约谈的性质及目的等多方面因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
从公司规章制度角度
- 若公司规章制度明确规定：员工犯错误后需配合公司进行约谈并记录约谈内容，且该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）、公示（如张贴在公司公告栏或通过内部系统通知员工）或已告知员工（如员工签字确认知晓），那么员工有义务遵守。此时，若员工拒绝写约谈记录，可能被视为违反公司规章制度，进而被认定为不服从管理。
- 举例：某公司《员工行为规范》中明确规定，员工因工作失误被约谈时，需如实记录约谈内容并签字确认。若员工拒绝，公司可依据该规定给予相应处分。
- 若公司规章制度未明确规定：或者虽有规定但未经过民主程序制定、未公示或未告知员工，那么该规章制度对员工不具有约束力。此时，员工拒绝写约谈记录，不能直接被认定为不服从管理。
从约谈的性质及目的角度
- 若约谈是公司正常的管理行为：旨在了解员工犯错误的原因、情况，以便进行针对性的教育和改进，且约谈过程合法合规（如约谈人员、时间、地点等合理），那么员工应积极配合。若员工拒绝写约谈记录，可能影响公司对事件的处理和后续管理，从而被视为不服从管理。
- 举例：员工因工作疏忽导致客户投诉，公司安排部门负责人与其进行约谈，了解事情经过并要求记录约谈内容，以便制定改进措施。此时员工拒绝，可能影响公司对客户投诉的处理效率和质量。
- 若约谈存在不合理或违法情形：如约谈人员态度恶劣、进行人身攻击，或者约谈内容超出合理范围（如要求员工承认未犯的错误），那么员工有权拒绝写约谈记录，且这种拒绝不能被视为不服从管理。
从法律层面
- 员工有义务遵守公司合法合理的规章制度：但同时，员工的合法权益也应得到保障。若公司以员工拒绝写约谈记录为由，给予不合理的处分（如降职、降薪、解除劳动合同等），员工可以通过法律途径维护自己的权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销不合理处分。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
建议：
- 若公司要求你写约谈记录，你可以先了解公司的相关规章制度，确认该要求是否合法合规。
- 若认为约谈存在不合理或违法情形，你可以拒绝写约谈记录，并向公司说明理由。
- 若公司因此给予你不合理处分，你可以收集相关证据（如约谈记录、公司规章制度、处分通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
如果你还有其他关于公司法务方面的问题，可以直接向我咨询。