针对员工不遵守规章制度、不服从管理且经谈话无改进的情况，企业可以采取以下措施，但需确保程序合法合规，避免引发劳动纠纷：

1. 再次沟通并书面记录
   在首次谈话无果后，建议进行第二次正式沟通，明确指出员工的具体违规行为、公司规章制度依据及改进要求。务必形成书面记录（如《违规行为告知书》），由员工签字确认。若员工拒绝签字，可通过邮件、短信等方式留存沟通证据，或邀请工会代表、同事在场见证。
   法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应将规章制度告知劳动者，劳动者有义务遵守。书面记录可证明企业已履行告知义务。

2. 依据规章制度进行处罚
   若员工仍不改正，企业可依据内部规章制度（需经民主程序制定并公示）进行处罚，如警告、扣减绩效、调岗等。处罚需与违规程度匹配，避免过度处罚。例如：

   • 首次违规：口头警告+书面记录；
     
   • 多次违规：书面警告+扣减当月绩效；
     
   • 严重违规（如旷工、泄露机密）：解除劳动合同。
     注意：处罚前需核实事实，确保证据充分（如监控录像、考勤记录、同事证言等）。

3. 解除劳动合同的合法程序
   若员工行为构成《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反规章制度”，企业可解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需满足以下条件：

   • 规章制度合法有效（经民主程序制定、公示或告知劳动者）；
     
   • 员工行为属于规章制度中明确的“严重违规”情形；
     
   • 解除前通知工会（如有）；
     
   • 向员工送达《解除劳动合同通知书》，说明理由及依据。
     示例：若规章制度规定“连续旷工3天或累计旷工5天属于严重违规”，员工实际旷工4天，企业可依法解除合同。

4. 避免违法解除的风险
   若企业未满足上述条件（如规章制度未公示、处罚程序瑕疵），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。因此，务必确保每一步操作合法合规，建议提前咨询律师审核流程。

5. 其他替代方案

   • 调岗或培训：若员工非恶意违规，可尝试调整岗位或提供培训，帮助其适应工作要求；
     
   • 协商解除：与员工协商一致解除合同，支付经济补偿（N），降低纠纷风险。

总结建议：

1. 优先通过沟通、书面记录、合理处罚等方式督促员工改正；
   
2. 若需解除合同，严格依据《劳动合同法》第三十九条操作，确保程序合法；
   
3. 保留所有证据（规章制度、沟通记录、处罚文件等），以备劳动仲裁或诉讼使用。
   

如有具体案情或规章制度条款需要审核，可直接向我咨询，我会结合实际情况提供进一步建议。