针对央企工资限额导致员工收入降低的情况，员工可采取以下措施维护自身权益：

1. 核查工资限额的合法性
   首先需确认工资限额是否符合国家法律法规及企业内部规章制度。根据《劳动法》第四十七条，用人单位可依法自主确定工资分配方式和水平，但需满足两个条件：

   • 程序合法性：工资调整需通过民主程序（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 内容合理性：不得低于当地最低工资标准，且需与经济效益、劳动生产率挂钩。
     若企业未履行上述程序或调整幅度明显不合理（如无经济依据大幅降薪），员工可主张其违法。

2. 审查劳动合同条款
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如工资标准）需双方协商一致并书面确认。若合同中明确约定工资构成或调整机制，企业单方面降薪可能构成违约。此时员工可：

   • 要求企业提供降薪的合法依据（如经营困难证明、审计报告等）；
     
   • 若企业无法提供，可主张按原合同履行或要求补偿。

3. 通过内部沟通与申诉解决
   央企通常设有工会或职工代表大会，员工可：

   • 联合申诉：与同事共同向工会反映情况，要求介入协调；
     
   • 书面异议：向人力资源部门提交书面异议，明确要求恢复原工资或说明降薪理由；
     
   • 申请复核：若企业有内部申诉机制，按流程申请复核并保留书面记录。

4. 寻求外部法律救济
   若内部沟通无果，员工可依法维权：

   • 劳动仲裁：向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张企业补发工资差额并赔偿损失（如未及时支付工资的加付赔偿金）；
     
   • 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可在15日内向法院提起诉讼；
     
   • 行政投诉：向劳动监察部门举报企业违法降薪行为，要求查处并责令整改。

5. 特殊情形下的应对策略

   • 经营困难降薪：若企业因经营困难需降薪，需符合《工资支付暂行规定》第十二条，即与工会或职工代表协商一致，且降薪幅度需合理（如不超过当地最低工资标准）；
     
   • 绩效考核降薪：若降薪基于绩效考核结果，员工可要求企业提供考核依据（如考核标准、评分记录等），若考核程序或结果不公正，可主张无效；
     
   • 岗位调整降薪：若企业以调岗为由降薪，需符合《劳动合同法》第四十条，即调岗需具有合理性（如与原岗位相关、不具有侮辱性等），否则员工可拒绝并主张赔偿。

行动建议：

1. 收集证据：保留劳动合同、工资条、降薪通知、沟通记录等材料；
   
2. 优先协商：通过工会或职工代表与企业协商，争取合理解决方案；
   
3. 及时维权：若协商无果，应在知道权益被侵害之日起1年内申请劳动仲裁；
   
4. 咨询专业意见：具体操作中可进一步向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细方案。