结论：公司若以员工休假期间旷工为由解除劳动合同并主张赔偿，其法律依据的适用需严格基于事实与法律条款的匹配性。若公司无法证明员工存在“无正当理由拒不到岗”的旷工行为，或休假安排本身存在违法情形，则其主张可能不成立。以下从法律条款、举证责任、常见风险三个角度展开分析：

一、法律条款依据：旷工解除劳动合同的合法性前提

根据《劳动合同法》第三十九条第二项，用人单位以“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同，需同时满足以下条件：

1. 规章制度合法性：公司需证明“旷工属于严重违反规章制度”的条款已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），且已向员工公示或送达（如培训签到、邮件确认）。
   
2. 旷工事实成立：公司需证明员工存在“无正当理由拒不到岗”的行为，且达到规章制度规定的“严重”标准（如连续旷工3天或累计旷工5天）。
   
3. 程序合法性：解除前需通知工会（如有），并将解除理由书面告知员工。
   

关键点：若公司组织的休假本身符合法律规定（如年休假、调休）或双方约定，员工未按公司要求返岗可能被认定为旷工；但若休假安排违法（如未支付加班费却强制调休），员工有权拒绝返岗，此时不构成旷工。

二、举证责任分配：公司需承担“旷工事实”的证明义务

在劳动仲裁中，公司主张员工旷工需提供以下证据，否则可能承担败诉风险：

1. 考勤记录：如打卡记录、门禁系统记录、视频监控等，证明员工未到岗；
   
2. 返岗通知：如短信、邮件、书面通知等，证明公司已要求员工返岗；
   
3. 规章制度依据：如员工手册、劳动合同中关于旷工的条款，证明公司解除行为的合法性。
   

反例：若公司仅以“员工未接电话”“未回复微信”为由主张旷工，但无法提供考勤记录或返岗通知，则可能被认定为举证不足。

三、公司常见风险：休假安排违法导致“旷工”主张不成立

实践中，公司以旷工为由解除劳动合同的常见风险包括：

1. 强制调休违法：若公司未支付加班费却强制安排调休，员工有权拒绝返岗（《劳动法》第四十四条）。此时员工未到岗不构成旷工，公司解除合同属违法解除，需支付赔偿金（2N）。
   
2. 年休假安排违法：若公司未与员工协商一致单方面安排年休假，员工有权拒绝（《职工带薪年休假条例》第五条）。此时员工未到岗不构成旷工。
   
3. 医疗期休假争议：若员工处于医疗期，公司不得以旷工为由解除合同（《劳动合同法》第四十二条）。
   

案例参考：某公司以员工“未按调休通知返岗”为由解除合同，但仲裁委查明公司未支付加班费，最终认定解除违法，判决公司支付赔偿金。

四、员工应对建议：保留证据，及时维权

若您遇到类似情况，建议：

1. 保留休假通知：如公司发出的调休、年休假通知，证明休假安排的合法性；
   
2. 保留返岗记录：如公司要求返岗的通知、您的回复记录，证明您未拒不到岗；
   
3. 申请劳动仲裁：若公司违法解除，可主张赔偿金（2N）或继续履行合同。
   

最后提醒：公司以旷工为由解除劳动合同的合法性需严格基于事实与法律条款的匹配性。若您对具体情况有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的证据材料进一步分析。