关于旷工不能享受年休假的法律依据，主要需结合公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规来综合分析，以下分情况说明：
一般情况下，法律法规未直接规定旷工不能享受年休假
- 根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作满1年以上的，享受带薪年休假。该条例明确了几种不享受当年年休假的情形，如享受寒暑假且天数多于年休假、请事假累计20天以上且不扣工资、以及因病假累计达到一定月数等，但并未直接提及旷工与年休假的关联。因此，在法律法规层面，旷工本身并不直接导致职工不能享受年休假。
公司规章制度或劳动合同中可能明确旷工与年休假的关系
- 虽然法律法规未直接规定旷工不能享受年休假，但公司的规章制度或劳动合同中可以对此进行约定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了旷工达到一定天数或情节会影响年休假的享受，那么职工应当遵守这些规定。在这种情况下，旷工可能成为职工不能享受年休假的原因。例如，某公司规定职工一年内旷工超过3天，将取消其当年年休假资格，这样的规定在合法有效的情况下是具有约束力的。
严重旷工或对工作造成严重影响时，公司可取消年休假资格
- 当职工旷工时间较长或频繁旷工，严重违反用人单位的规章制度，或者对公司的生产经营、工作秩序等造成了严重的负面影响时，公司可以依据合法有效的规章制度，决定该职工当年不享受年休假。这种处理方式是基于公司对职工行为的管理需要，以及维护公司正常运营秩序的考虑。
法律建议：
- 对于职工而言：应了解并遵守公司的规章制度和劳动合同的约定，避免旷工行为的发生。如果确实因特殊原因需要请假，应按照公司规定提前申请并获得批准，以免影响自己的年休假权益。
- 对于公司而言：应制定合法有效的规章制度，明确旷工与年休假的关系，并在实际管理中严格执行。同时，公司也应确保规章制度的制定过程合法合规，避免侵犯职工的合法权益。
可能产生的法律后果：
- 如果公司未按照规章制度或劳动合同约定取消职工的年休假资格，而职工实际上有旷工行为，职工可能仍然有权享受年休假，并要求公司支付相应的未休年休假工资报酬。
- 如果公司依据合法有效的规章制度取消了职工的年休假资格，但职工认为公司的处理方式不合法或不合理，职工可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。
总结：旷工本身并不直接导致职工不能享受年休假，但公司可以通过规章制度或劳动合同约定旷工与年休假的关系。在严重旷工或对工作造成严重影响的情况下，公司可以取消职工的年休假资格。因此，职工应了解并遵守公司规定，公司也应确保规章制度的合法性和合理性。如有任何疑问或争议，可以直接向我咨询。