关于招聘中的户籍限制是否合法的问题，这主要取决于具体的法律法规以及招聘行为的实际情况。

首先，从法律法规的角度来看，人力资源服务机构在接受用人单位委托招聘人员时，不得违反国家规定在户籍、地域、身份等方面设置限制人力资源流动的条件。这是为了保障劳动者的平等就业权益，避免就业歧视的发生。因此，如果招聘过程中明确设置了户籍限制，并且这种限制没有合法的依据或理由，那么这种行为很可能是违法的。

其次，我们需要区分“有形违法”和“隐形违法”。有形违法是指那些留下明确证据的违法行为，比如在招聘广告中明确提到不要某省户籍的求职人员。这种行为相对容易查证，求职者只要向监管部门反映，就可以根据招聘信息进行查处。而隐形违法则更隐蔽，用人单位可能没有在招聘广告中明确点明不要某些人员，但在具体招聘过程中却采用内部标准，用年龄、性别、学历、户籍等作为筛选人才的标准，实施事实上的歧视。这种行为虽然难以查证，但同样侵犯了劳动者的平等就业权益。

在实际操作中，如果求职者遇到招聘中的户籍限制或其他形式的就业歧视，可以采取以下措施：

1. 保留证据：尽可能保存与招聘相关的所有信息，包括招聘广告、邮件、短信等，以便在需要时向监管部门提供证据。

2. 向监管部门举报：如果求职者认为招聘过程中存在违法行为，可以向当地的人力资源社会保障行政部门或其他相关监管部门举报。监管部门将会对举报进行调查，并根据调查结果采取相应的措施。

3. 寻求法律援助：如果求职者的权益受到严重侵害，可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权利和可行的维权途径。

综上所述，招聘中的户籍限制如果没有合法的依据或理由，很可能是违法的。求职者应该提高自己的维权意识，遇到违法行为时及时采取措施保护自己的权益。同时，监管部门也应该加强对招聘行为的监管力度，打击违法招聘行为，维护就业市场的公平和秩序。