结论：若单位合同中明确规定不允许兼职，员工应遵守该规定。若员工违反，单位可依据合同条款及相关法律法规采取相应措施。以下从员工和单位两个角度进行详细分析：
从员工角度
合同约束：
- 员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于兼职的限制性规定。若合同中明确禁止兼职，员工应遵守该约定，避免违反合同导致法律责任。
潜在风险：
- 若员工违反合同规定兼职，可能面临单位的纪律处分，如警告、罚款、降职、降薪甚至解除劳动合同。
- 兼职行为若影响本职工作，还可能导致工作效率下降、工作质量降低，进而影响职业发展。
- 若兼职行为涉及泄露单位机密、利用单位资源为兼职工作服务等，还可能承担法律责任。
建议：
- 若员工有兼职需求，应提前与单位沟通，了解单位对兼职的态度和政策。
- 若单位允许兼职，应确保兼职行为不影响本职工作，并遵守单位的相关规定。
- 若单位明确禁止兼职，员工应放弃兼职想法，专注于本职工作。
从单位角度
合同条款：
- 单位在制定劳动合同时，应明确兼职的限制性规定，包括是否允许兼职、兼职的条件和限制等。
- 合同条款应合法、合理、明确，避免模糊不清导致争议。
处理措施：
- 调查核实：单位若发现员工兼职，应首先进行调查核实，收集合法、真实、有效的证据。
- 沟通劝导：与员工进行面对面沟通，了解兼职原因和想法，劝说员工放弃兼职或调整工作时间和内容。
- 依法处理：根据员工兼职行为的情节严重程度，依法采取不同措施，如口头或书面警告、纪律处分、解除劳动合同等。
- 计算公式示例（若涉及罚款）：若单位制度规定兼职罚款为月工资的X%，则罚款金额 = 月工资 × X%。但需注意，罚款金额应合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
- 完善制度：审视和完善现有制度，确保禁止兼职的规定清晰、合理，并加强对员工的制度培训。
法律依据：
- 单位在处理员工兼职问题时，应依据《劳动合同法》等相关法律法规进行，确保程序正当、证据充分。
- 若解除劳动合同，需确保有充分的证据证明员工的违规行为符合解除合同的条件，并按照法律规定和单位程序办理相关手续。
进一步思考：员工在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于兼职的限制性规定。若对合同条款有疑问或不满，应及时与单位沟通协商。单位在制定劳动合同时也应充分考虑员工的合理需求，平衡单位利益和员工权益。若遇到复杂的合同纠纷或劳动工伤问题，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。