劳动合同中规定不得兼职，这一约定的合法性及效力需结合具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法性基础
法律支持：
- 《中华人民共和国劳动合同法》虽未直接规定在职期间的兼职禁止，但第二十三条允许用人单位与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款。类推可知，基于保护商业秘密、知识产权等合理理由，用人单位在劳动合同中约定在职兼职禁止条款，具有一定合法性。
- 同时，《劳动合同法》第三十九条规定，若劳动者与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正，用人单位可解除劳动合同。这为兼职禁止条款提供了间接法律支持。
约定必要性：
- 用人单位需在劳动合同或员工手册中事先明确兼职禁止条款，否则无权单方面禁止员工兼职。这一约定应基于保护用人单位的商业利益、维护工作秩序等合理目的。
二、合法情况分析
保护商业秘密和知识产权：
- 对于掌握用人单位商业秘密或知识产权的劳动者，如科技公司的高级研发人员、财务人员等，用人单位与其约定不得兼职，以防止技术泄露或财务信息外泄，此约定合法有效。
工作性质和任务要求：
- 对于工作性质特殊、责任重大的岗位，如飞行员、医生等，用人单位与其约定不得兼职，以确保劳动者能够全身心投入工作，保障工作安全和质量，此约定同样合理合法。
三、不合法情况分析
限制超出合理范围：
- 若用人单位对普通岗位劳动者也一概禁止兼职，且该禁止与劳动者的工作内容、岗位性质无实质性关联，则此过度限制可能违反了法律精神，应认定为无效条款。例如，公司普通文员工作内容与商业秘密无实质性冲突，但公司一概禁止兼职，此约定可能无效。
违反公平和诚信原则：
- 若用人单位在招聘时承诺员工有自由支配时间可兼职，但签订合同后单方面禁止，此行为违背诚信原则，相关约定可能无效。
四、劳动者权益保障与违约责任
权益保障：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解兼职禁止条款的内容，确保自身权益不受侵害。若认为条款不合理或侵犯自身权益，可与用人单位协商修改或拒绝签订。
违约责任：
- 若劳动者违反兼职禁止条款，且合同中明确约定了违约责任（如支付违约金、赔偿损失等），则劳动者需按照合同条款承担相应的责任。同时，若劳动者的兼职行为对完成本单位的工作任务造成了严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且可能无需支付经济补偿金。
五、实际应用建议
用人单位：
- 在制定兼职禁止条款时，应充分考虑法律法规的要求和劳动者的合法权益，确保条款合法、合理且具体明确。同时，应告知劳动者并详细解释条款内容，确保劳动者充分理解并同意。
劳动者：
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读并理解兼职禁止条款的内容。若对条款有疑问或认为不合理，可与用人单位协商修改或寻求法律帮助。在兼职过程中，也应遵守相关法律法规和单位规章制度，确保兼职行为的合法性和合理性。
总结来说，劳动合同中规定不得兼职的合法性及效力需结合具体情况来判断。用人单位在制定相关条款时，应充分考虑法律法规的要求和劳动者的合法权益；劳动者在签订合同时，也应仔细阅读并理解相关条款内容。若发生争议或疑问，可直接向我咨询以获取更具体的法律建议。