劳动合同中标明不许员工兼职，其合法性需视具体情况而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
合法情况
规章制度或劳动合同明确规定：
- 如果用人单位在合法制定的规章制度中明确禁止员工兼职，并且该规章制度的制定经过了民主程序（如职工代表大会讨论），且已向全体员工公示告知，同时规章制度中清晰说明了禁止兼职的理由（如防止利益冲突、保障工作效率等），那么这样的规定是合法的。
- 当劳动合同中明确约定员工不得从事兼职工作时，根据约定优先的原则，员工应遵守该约定，此时单位禁止兼职的要求同样合法有效。例如，科技公司的高级研发人员，因其掌握公司核心机密，公司与其在劳动合同中约定不允许兼职，以防止技术泄露，这样的约定是合法且合理的。
涉及商业秘密和竞业限制：
- 如果员工的兼职行为可能泄露本单位的商业秘密，或者从事与本单位有竞争关系的业务，单位基于保护自身合法权益的目的，禁止员工兼职是合理且合法的。
- 若单位与员工签订了竞业限制协议，在竞业限制期限内，员工不得到与本单位有竞争关系的单位兼职或任职。这是为了保护公司的商业利益和竞争优势。
特定行业或岗位的特殊要求：
- 某些行业或岗位由于工作性质特殊，对员工的专注度和责任感有极高要求，如飞行员、医生等。在这些情况下，单位禁止员工兼职以确保工作质量和安全，是合理且合法的。例如，航空公司飞行员因工作高度专注且责任重大，公司与其约定不允许兼职以确保飞行安全。
不合法情况
规章制度不合理或未公示：
- 如果单位禁止兼职的规章制度缺乏合理性，如完全限制员工在业余时间从事不影响本职工作且无竞争关系的兼职，或者该规章制度未经法定民主程序制定，也未向员工公示告知，那么这样的规定对员工不具有约束力，禁止兼职的做法即为不合法。
侵犯员工基本权利：
- 如果单位禁止兼职的规定严重侵犯了员工的基本权利和自由，超出了合理范围，如员工利用业余时间从事公益性质的兼职活动却遭强行禁止，这种做法可能因侵犯员工合理活动自由而不合法。
无合理依据的禁止：
- 对于一般劳动者而言，法律并未明确禁止兼职。如果单位没有合理依据（如规章制度、劳动合同约定或兼职行为对本职工作造成严重影响）而禁止员工兼职，那么这种禁止行为可能构成对员工权益的侵犯。例如，公司普通文员工作内容与商业秘密无实质性冲突，但公司一概禁止兼职，此过度限制违反了法律精神，应认定为无效条款。
劳动者应对措施与建议
- 了解并遵守相关规定：劳动者在兼职前应仔细了解并遵守用人单位的规章制度以及相关法律法规，确保自己的兼职行为不会违反任何规定。
- 保护自身权益：如果因兼职行为被用人单位解除劳动合同或遭受其他不公平待遇，劳动者应了解自己的权利并寻求法律援助，如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。
- 合理安排时间：劳动者应合理安排兼职与本职工作的时间，确保两者不会相互冲突或影响工作效率。
总结：劳动合同中标明不许员工兼职的合法性取决于多个因素，包括规章制度、劳动合同、商业秘密和竞业限制以及员工权益等。在实际操作中，单位应确保禁止兼职的规定符合法律法规，并尊重员工的合理权益；而员工也应了解自己的权利和义务，在兼职前仔细审查劳动合同和公司规章制度，避免潜在的纠纷和风险。如有任何疑问或遇到问题，可以直接向我咨询。