结论：单位竞聘上岗未竞聘上，将员工由主管变为普通工是否合理，需结合具体情况判断，包括劳动合同约定、公司规章制度、岗位调整的合理性及必要性等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定：

   • 分析：劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了员工的岗位、职责以及岗位调整的条件和程序，那么单位在调整员工岗位时，应严格遵守劳动合同的约定。
   • 建议：员工应首先查看自己的劳动合同，确认其中是否有关于岗位调整的相关条款。如果劳动合同中有明确规定，且单位未按照约定进行岗位调整，员工可以依据劳动合同主张自己的权益。

2. 公司规章制度：

   • 分析：公司规章制度是用人单位为了维护正常的生产经营秩序而制定的内部管理规则。如果公司规章制度中规定了岗位调整的条件和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位在调整员工岗位时，可以参照公司规章制度执行。
   • 建议：员工应了解并熟悉公司的规章制度，特别是与岗位调整相关的部分。如果公司规章制度中有相关规定，且单位在调整岗位时遵循了这些规定，员工应予以配合。但如果公司规章制度中的规定违反了法律法规的强制性规定，员工可以拒绝执行，并可以向相关部门投诉或寻求法律援助。

3. 岗位调整的合理性及必要性：

   • 分析：即使劳动合同和公司规章制度中没有明确规定岗位调整的条件和程序，单位在调整员工岗位时，也应考虑岗位调整的合理性及必要性。岗位调整应基于生产经营的需要，且不得对员工造成不合理的负担或损害。
   • 建议：员工可以评估岗位调整是否合理及必要。如果岗位调整是基于生产经营的需要，且调整后的岗位与员工的技能、经验相匹配，员工应予以配合。但如果岗位调整明显不合理或对员工造成了不合理的负担或损害，员工可以拒绝执行，并可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。

4. 法律后果：

   • 分析：如果单位未经员工同意，擅自将员工由主管变为普通工，且这种调整违反了劳动合同的约定、公司规章制度的规定或岗位调整的合理性及必要性原则，员工可以依据相关法律法规主张自己的权益。单位可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律后果。
   • 建议：员工在面临岗位调整时，应保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、岗位调整通知等。如果员工认为岗位调整不合理或违法，可以及时向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

进一步思考：员工在面临岗位调整时，除了考虑上述因素外，还可以考虑与单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果协商无果，员工可以寻求劳动仲裁机构或法院的帮助，以维护自己的合法权益。同时，员工也应不断提升自己的技能和经验，以增强自己在职场中的竞争力。