结论：公司基本工资没到位而过度加绩效奖是否合法，需根据具体情况判断，但一般来说，这种做法可能涉嫌违法，因为基本工资是劳动者应得的固定报酬，公司不能随意降低或以绩效奖等形式替代。
分析说明：
基本工资的法律地位：
- 基本工资是劳动者与用人单位在劳动合同中约定的，劳动者在正常工作时间内应得的固定报酬。它是劳动者劳动报酬的重要组成部分，具有相对稳定性。
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，包括基本工资。
绩效奖的性质与支付：
- 绩效奖是用人单位根据劳动者的工作业绩、工作表现等因素，额外支付的奖励性报酬。它通常与劳动者的工作成果、工作效率等挂钩，具有变动性。
- 绩效奖的支付应当遵循公平、公正、合理的原则，且不得违反法律法规和劳动合同的约定。用人单位不能单方面决定降低基本工资，而以绩效奖等形式替代，这可能损害劳动者的合法权益。
公司行为的合法性判断：
- 如果公司未按照劳动合同的约定支付基本工资，而是试图通过过度增加绩效奖来弥补，这种做法可能涉嫌违法。因为基本工资是劳动者应得的固定报酬，公司不能随意降低或以其他形式替代。
- 此外，如果公司设置的绩效奖标准不合理、不透明，或者存在歧视性、不公平性等问题，也可能引发劳动争议和法律纠纷。
法律建议：
劳动者方面：
- 如果发现公司存在基本工资未到位而过度加绩效奖的情况，劳动者应当首先与公司进行沟通协商，要求公司按照劳动合同的约定支付基本工资。
- 如果沟通协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼等途径维护自己的合法权益。
公司方面：
- 公司应当严格遵守法律法规和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者的基本工资和绩效奖等劳动报酬。
- 在设置绩效奖标准时，公司应当确保标准合理、透明、公平，避免引发劳动争议和法律纠纷。
后续行动与风险防范：
- 劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的约定，确保自己的合法权益得到保障。
- 公司应当建立健全的薪酬管理制度和绩效考核机制，确保劳动报酬的支付合法、合规、合理。
- 双方都应当增强法律意识，了解相关法律法规和政策规定，以便在发生争议时能够依法维护自己的权益。
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