针对“员工节假日排休但非来上班怎么办”这一问题，核心在于企业如何合法合规且合理地处理员工在节假日已安排休息却主动要求上班的情况。以下是具体分析和建议：

1. 核查排班与劳动合同约定
   首先需确认企业与员工签订的劳动合同中是否明确约定了工作时间、休息休假制度（包括节假日安排）。若合同已明确节假日为休息日，员工主动要求上班可能涉及以下两种情形：

   • 员工自愿加班：需区分是否为“企业安排”或“员工主动”。若企业未要求员工加班，员工自行到岗，企业可与员工协商是否支付加班费或安排调休。根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定节假日安排工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。但若员工主动加班且企业未安排工作，企业可能无需支付加班费（需结合地方规定，部分地区要求企业证明“未安排工作”）。
     
   • 企业实际需求变化：若企业因临时任务需员工在节假日工作，需与员工协商一致，并依法支付加班费或安排调休。若员工拒绝，企业不得强制要求，否则可能构成违法。

2. 企业规章制度与民主程序
   企业可通过民主程序制定规章制度（如《加班管理办法》），明确加班申请流程、审批权限及加班费计算标准。例如：

   • 要求员工提前提交加班申请，经部门负责人审批后方可加班；
     
   • 规定非企业安排的加班（如员工自行到岗）需提前报备，否则可能不视为有效加班；
     
   • 明确节假日加班的补偿方式（调休或加班费），避免后续纠纷。
     注意：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表协商确定，且需公示或告知员工，否则可能无效。

3. 沟通与协商优先
   若员工因个人原因（如经济需求、家庭事务等）主动要求在节假日上班，企业可：

   • 与员工沟通，了解其真实需求，协商是否可通过调休、补休或支付加班费解决；
     
   • 若员工坚持上班且企业无实际工作需求，可明确告知员工“当日无工作任务，到岗可能不视为加班”，并留存沟通记录（如邮件、微信），避免后续争议；
     
   • 若员工到岗后实际提供了劳动（如完成临时任务），企业需依法支付加班费或安排调休。

4. 特殊情形处理

   • 法定节假日与休息日重叠：若节假日包含法定节假日和调休的休息日（如国庆节7天中3天为法定假日，4天为调休），需分别计算加班费。例如：员工在法定节假日工作，按300%支付；在调休的休息日工作且未补休，按200%支付。
     
   • 综合计算工时制或不定时工时制：若员工适用特殊工时制，节假日加班的补偿规则可能不同（如综合计算工时制下，法定节假日工作仍需支付300%工资，其他时间加班可能通过调休补偿）。企业需确认员工工时制度，避免违法。

总结建议：
企业应首先核查劳动合同和规章制度，明确加班规则；与员工充分沟通，区分“企业安排”与“员工主动”加班；若需员工在节假日工作，依法支付加班费或安排调休；若员工自行到岗且无实际工作需求，留存沟通记录并明确告知后果。如有复杂情况（如涉及特殊工时制、群体性加班争议等），可进一步向我咨询具体操作方案。