核心结论：针对节假日安排员工休假但员工不休的情况，企业需根据不同原因采取相应措施，既要保障员工合法权益，也要维护企业正常管理秩序。以下是具体分析及建议：

1. 员工因个人原因自愿不休

• 法律性质：根据《劳动法》第四十四条，法定节假日属于带薪休假，员工有权享受。若员工自愿放弃休假并从事工作，企业应支付不低于工资300%的加班费（或安排补休，但法定节假日不可补休）。
• 操作建议：
  1. 书面确认：要求员工签署《自愿加班申请书》，明确放弃休假的原因及加班费支付方式，避免后续纠纷。
  2. 加班费支付：确保加班费计算基数符合法律规定（如包含基本工资、奖金等），并在工资条中单独列明。
  3. 风险提示：若企业未支付加班费，员工可主张未休年休假工资（按日工资300%计算）或投诉至劳动监察部门。

2. 企业因经营需要强制要求员工不休

• 法律性质：企业无权单方面取消法定节假日休假，除非符合法定情形（如突发公共事件、紧急生产任务等），且需经工会或职工代表协商。
• 操作建议：
  1. 协商程序：提前与员工或工会沟通，说明经营必要性，并协商调整休假时间（如延后补休）。
  2. 补偿方案：若无法补休，需支付300%加班费；若员工拒绝加班，企业不得强制或处罚。
  3. 合规风险：未经协商强制要求加班，可能面临行政处罚（如劳动部门责令改正）或员工主张赔偿。

3. 员工以“未休年假”为由主张权益

• 法律性质：若员工未休年休假且企业未支付300%工资，员工可依据《企业职工带薪年休假实施办法》主张权益。但需注意，法定节假日与年休假性质不同，不可混为一谈。
• 操作建议：
  1. 区分休假类型：明确法定节假日是法定权利，年休假是额外福利，企业需分别处理。
  2. 年休假管理：建立年休假台账，记录员工休假情况，避免因管理疏漏引发纠纷。

4. 特殊情形处理

• 综合计算工时制：若员工适用综合计算工时制，法定节假日加班仍需支付300%工资，但其他时间可灵活安排工作。
• 非全日制员工：非全日制员工不享受法定节假日带薪休假，但加班需按小时工资支付报酬。

总结建议：企业应优先保障员工法定节假日休假权，若因经营需要调整，需严格履行协商程序并依法补偿。同时，完善内部休假管理制度，保留书面证据（如加班申请、工资支付记录等），以降低法律风险。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提问。