结论：招聘录取后还没签劳动合同，用人单位在特定条件下是可以取消招聘的，但需谨慎操作以避免法律风险。以下从不同角度进行分析：
一、法律角度
劳动合同的签订时间：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。若未及时签订，用人单位可能面临支付双倍工资等法律责任。但这并不直接限制用人单位在签订劳动合同前取消招聘。
取消招聘的合法性：
- 在未签订劳动合同前，用人单位与劳动者之间尚未形成正式的劳动关系，因此用人单位在理论上可以取消招聘。然而，这种取消必须基于合法、合理的理由，如岗位调整、预算变化等，且不能违反诚信原则或构成对劳动者的歧视。
潜在法律风险：
- 如果用人单位无正当理由取消招聘，可能构成对劳动者的违约或侵权，劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任，如赔偿损失等。特别是当用人单位已经向劳动者发出了录用通知（offer letter）并劳动者已经接受时，取消招聘可能构成对录用承诺的违反，需要承担缔约过失责任。
二、实际操作角度
及时沟通：
- 如果用人单位确实需要取消招聘，应及时与劳动者进行沟通，说明原因并表达歉意。通过坦诚的沟通，可以减少劳动者的不满和误解，降低法律风险。
提供补偿：
- 考虑到取消招聘可能给劳动者带来的损失（如准备入职的费用、错过其他就业机会等），用人单位可以考虑提供一定的补偿，以体现诚意和公平。
完善招聘流程：
- 为避免类似情况的发生，用人单位应完善招聘流程，确保在发出录用通知前对岗位需求、预算等有充分的了解和评估。同时，可以在录用通知中明确约定双方的权利和义务，以及取消招聘的条件和程序。
三、劳动者权益保护
保留证据：
- 劳动者在收到录用通知后，应妥善保管相关证据（如录用通知、沟通记录等），以备不时之需。
寻求法律援助：
- 如果用人单位无正当理由取消招聘且拒绝承担相应责任，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。
建议：用人单位在取消招聘前应谨慎评估法律风险和实际影响，确保操作合法、合理。同时，劳动者在面对取消招聘的情况时也应保持冷静，通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。